【お知らせ】千葉県社会保険労務会千葉支部主催の研修講師を行いました

労働弁護士の戸田です。

10月20日、千葉県社会保険労務士会千葉支部からご依頼を受け、社会保険労務士の先生方向けの研修を行いました。

千葉県社会保険労務士会千葉支部は、千葉市を中心に、四街道市、市原市、八街市、東金市、山武市、茂原市、長生郡、夷隅郡、勝浦市まで、房総半島のかなり広範囲の支部です。

会員数も千葉県内でも船橋支部に次ぐ規模ということでして、今回の研修でも相当数の先生にご参加いただきました。

 

今回は、「労務トラブルリスクから顧問会社を救う方法」と題して、「働き方改革を踏まえた近年の労務管理の注意点」をお話ししました。

働き方改革といっても、それ以前の「リスク」管理が非常に重要です

労務管理のリスクの見抜き方と対応方法を、11の事例を基に検討する講義でした。

三時間、濃密な時間だったと思います。以下、簡単に内容をご紹介です。

 

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序章 働き方改革と労務管理

1 働き方改革:一億総活躍社会(「全員参加型社会」)の実現

① 女性の活躍促進

② 高齢者の雇用促進

③ ワーク・ライフ・バランス

  テレワーク(在宅勤務)

④ 長時間労働抑制

  労働時間上限、高度プロフェッショナル労働制、企画裁量労働制の適用拡大

⑤ 職場のストレスの緩和

  ストレスチェックの導入、休職制度の適切な運用

 

2 現政権の経済成長戦略の根底には「長期雇用システムへの懐疑論」

① 少子高齢化、グローバル化等・・・成熟産業から成長産業への労働力移動

② 海外投資家・外資系企業にとっては外部労働市場型雇用システムが理解容易

③ 長期雇用では企業のグローバル展開に必要名国際人材の獲得と処遇に困難

 ⇒解雇の金銭解決制度の導入

 

3 近年の労務管理の注意点について

 リスクの高い紛争をいかにして防いでいくかが、「働き方改革」の前提

解雇・退職事案と長時間労働(残業)事案が代表。これらを取り上げます。

 

 

第1章 解雇・退職事案の労務管理の重要性

【ケース0】~よくある退職相談

1 解雇は不自由

 手続的規制

① 解雇予告・予告手当(労基法20条1項)

② 解雇理由証明書の交付(労基法22条2項)

 実体的要件

① 休業期間の制限(労基法19条1項)

② 女性の妊娠中及び出産後1年経過しない場合の制限(雇均9条4項)

③ 育児介護休業の申出・取得を原因とする解雇の禁止(育児介護10条、16条)

④ 解雇権濫用法理(※⑶へ)

 解雇権濫用法理

「使用者は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇することができない(労働契約法16条)」

→解雇の不自由。滅多なことでは有効とは認められない。

→勤怠不良、規律違反等を理由とする解雇は非常に多いが、ほとんど通らない。

 

2 解雇の3大リスク

【ケース1】~解雇紛争と金銭解決

経済的リスク

・復職+バックペイに見合う解決金の支払い

・退職金は免れない

・弁護士費用(!)

★リスクの濃淡

 ◎本当に解雇なのかどうか(自主退職ならゼロ)

 ◎解決まで要する期間

 ◎解雇だとして,解雇の理由がどの程度「黒」か

 ◎選択された手続・請求の相手方が誰か

②人的コスト

・交渉・訴訟等の対応に要する労力と手間(生産的な仕事が沢山できる・・・)

 

③社会的信用毀損リスク

・大企業のリスクは甚大(SNS・ブログなどでの拡散)

・中小企業でも噂が回ると・・・     

★重要なことはこうしたリスクから考える発想!これからのケーススタディでは、リスクをリアルに考えるところからスタートしてください。

 

3 高いリスクが発生した退職事案

【ケース2】納得して退職してもらったはずなのに・・・

【ケース3】行き過ぎた退職勧奨

【ケース4】解雇による高額賠償事例

【ケース5】解雇による損害賠償請求

 

4 退職トラブル回避する対応方法

【ケース6】~解雇を回避するための労務管理の徹底

【ケース7】~解雇前からのプロセスを徹底する

【ケース8】~やっちまった不当解雇をリカバリー

 

第2章 長時間労働(残業代)に関する労務トラブル

1 長時間労働(残業代)トラブルの傾向

 ◎残業代請求は会社を辞めた労働者から突然起こされることが多い。

 ◎やっかいなのは在職中の労働者からの請求。

 ◎結局は会社への不満の蓄積が引き金。

 ◎運送業、飲食業等、人材不足でも仕事は多数。どうすりゃいいの!?

 

2 長時間労働による会社のリスクとは?

① 経済的負担

  解雇紛争以上に多額になりがち。

② 対応コスト

  認めるか、突っぱねるかのラインを誤ると泥沼

③ 社会的信用の低下

  昨今、長時間労働への社会の目は極めて厳しい。

 

 3 労働者からの請求バリエーションとリスクの段階的構造

 ① 本人からの請求

   専門家の助言を得ている可能性があり。なめてはいけない。

 ② 労基署の指導・勧告

   リスクの端緒。誠実に対応が必要。

 ③ 合同労組、ユニオンからの団体交渉

   請求額でかい。労基法全般にわたる指摘が特徴。

 ④ 弁護士からの請求(交渉)

   弁護士次第

 ⑤ 労働審判

   詳細な事実認定までは行わないので、満額払いのリスクは低い

   ただし、証拠の乏しい事案でも認否による和解を強いられる

 ⑥ 訴訟

   時間立証を詰めていくので、請求満額リスクは大(証拠によるが)。

   遅延損害金+付加金のリスク

 

【残業代リスク増大の実例】

4 残業代請求リスクのケーススタディ

【ケース9】~証拠のない残業代請求への対応

【ケース10】労働時間の立証

【ケース11】在職中の従業員からの残業代請求への対処方法

 

5 残業代請求の対応のまとめ・・・どうやって対応するか?

 過去の傷は少しでも浅くする!

① 計算方法の間違いを指摘する

② 労働時間の間違いを指摘する。

③ 残業代を基本給込・手当名目で支払っているとの主張(固定残業代)

④ 推計計算

⑤ 管理監督者

 将来の未払残業代発生を防ぐ

① 二次紛争の波及防止

 労働時間管理の適正が非常に重要

 残業代を出さないとするなら、それに見合う規程と実態を

 

 

 

 

 

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