懲戒処分の進め方

【相談内容】

どうもうちの会社の従業員が、会社の備品を勝手に持って帰っているようです。

これを不問にすることはできません。

示しをつけるために、従業員に懲戒処分を行いたいのです。

ですが、懲戒処分をどうやってやるのかがいまいちわかりません。

気持ちとしては懲戒解雇までやりたいのですが、そこまでやっていいのかも迷っています。

懲戒処分の進め方についてアドバイスをお願いします。

 

POINT

懲戒処分は就業規則のチェックと処分の妥当性を慎重に判断する必要があります。

事実調査も慎重に行わなければならないので、専門の弁護士への事前相談をお勧めします。

 

1 会社が懲戒処分を行うために注意すべきチェックポイント

懲戒処分は、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰というべきものです。いうなれば会社内部における刑罰にも等しい処分です。

多くの会社においては、従業員に問題行為があった場合に備えて、①戒告・譴責(けん責)、②減給、③降格、④出勤停止、⑤諭旨解雇(諭旨退職)、⑥懲戒解雇等の懲戒処分の制度を設けていることと思います。

こうした懲戒処分は、「刑罰」に等しい処分であるがゆえに、その有効性は厳しく判断されます。

漫然と懲戒処分を行ってしまうと、懲戒処分権の濫用として労働契約法15条によって無効となってしまいます。

場合によっては従業員から訴訟や労働審判を起こされてしまうこともありますので、安易な対応は禁物です。

まずは、以下のチェックポイントを確認して下さい。

 

☑ 懲戒処分の種類と事由が就業規則に書かれているか

懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒処分のメニューが載っていることが必要です。

これは、懲戒処分が、いわば会社の「刑罰」に等しいことから、従業員への明示が必要とされていると考えられているからです。

たとえば、①戒告、②減給、⑤懲戒解雇の3類型しか懲戒解雇に規定がされていない会社では、③の出勤停止を懲戒処分として行うことはできません。

 

☑ 労働者の問題行為が就業規則上の懲戒事由に該当するかどうか

就業規則に該当事由がない場合、懲戒処分はできません。

つまり、いくらひどいことをやったとしても、それが懲戒事由に当てはまるものがなければ、懲戒処分を行うことができないことになります。

さらに、無理矢理のこじつけを行っても駄目です。懲戒処分が有効であるためには、その処分に「客観的に合理的な理由」があることが必要です(労働契約法第15条)。

懲戒事由に該当するかどうかは、基本的に厳しく判断されます。

※ここまでのチェックポイントをクリアできていない場合、就業規則の見直しが必要になるかもしれません。
→就業規則のチェックについてはこちら

 

☑ 懲戒処分が重すぎないかどうか

懲戒は、理由とされた「当該行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものと認められない場合」は無効になります(労働契約法第15条)。

これを懲戒処分の相当性の原則と言って、仮に懲戒事由があるとしても、その行為内容や勤務歴などに照らして重すぎる処分を選択してしまうと無効となってしまいます。

 

☑ 本人の言い分をしっかり聞いているかどうか(適正なプロセスの実践)

さらに懲戒は、手続的な相当性を欠く場合も無効となってしまうとされます。

就業規則などで、懲戒処分の前に懲戒委員会を開くことが書かれていれば、懲戒委員会の開催が必要です。

仮にそうした規定がないとしても、本人の言い分をしっかり聞くプロセスは不可欠です。

そうした事情聴取がなければ、そもそも上で話した懲戒事由の該当性の判断自体ができないことになりますので。

実際は、ここの進め方は非常に難しく、ご相談を受けることも多いです。

以下は、この懲戒処分の際の事情聴取のポイントを簡単にご説明します。

 

2 懲戒処分の際の事情聴取のポイント

⑴ 聴取の目的は言い分を聞くことと、事実関係を探ること

事実関係を調べることが目的であることはもちろんですが、それと共に、「言い分を適切に聞いた」ことを実践することも重要な目的です。

高圧的・一方的にやり過ぎると、いわば自白を強要されたかのような言いがかりを付けられる可能性もあるので、注意して下さい。

なお、勘違いしがちなところですが、この事情聴取は、事実を認めさせて反省させることが目的ではありません。

他の資料との照合から、事実関係の全体像をしっかりと固めることが目的ですので、その点もご留意下さい。

 

⑵ チェックポイント

以下は、事情聴取の際のチェックポイントです。

  • 聴取担当者は1名ではなく2名程度(質問者と補助者)にする。大勢すぎると、「正しく供述できなかった」と言われる可能性があります。
  • 1回の聴取時間は長くても2時間程度にする。聴取対象者が休憩を申し出た場合は休憩を挟む。
  • 聴取の開始の時点で、「しゃべりたくないことはしゃべらなくてもいいし、途中で帰ってもいい」という点を話しておくのも有効です。
  • いきなり行為の核心から聞くのでは無く、周辺事情から聴取していく。
  • 1回で終わりにしなくてもよく、言い分を交えて、さらに他の関係者から聴取をし、再度事情聴取を行ってもよいと思います。
  • 自宅待機命令について
    聴取の最後に、懲戒処分の調査のために、しばらく自宅待機をしてもらいます、と告げても構いません。ただし、自宅待機命令中は念のため有給扱いとした方が無難です。

 

3 懲戒処分を行う前には、弁護士への相談をおすすめします。

懲戒処分の判断・進め方のプロセスはかなり微妙な判断を必要とします。

法的紛争化のリスクを見据えた判断・手続が不可欠ですので、法的な労務管理の専門家の弁護士に相談するのが一番です。

就業規則に書いてあるから、と安易に処分をしてしまうと、後々に懲戒処分が無効であるとの争いになってしまうケースが多いです。

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