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【セミナー開催情報】10月22日（月）「働き方改革で変わる中小企業の労務管理～働き方改革の実態とは～」第１回「同一労働同一賃金対応」

労働弁護士の戸田です（西船橋法律事務所・船橋市）。

いよいよ来年平成３１年４月から改正労働基準法が施行されます。

三六協定での残業代の上限規制も話題ですが、直近で問題となるのは、有給休暇を取得させる義務についてですね。

１０日以上の年次有休を取得している労働者については、５日間取得させる義務がある。罰則付です。

こちら、中小企業も猶予期間がありません。

来年４月から、待ったなし。

そんなところで、中小企業も「働き方改革」にシフトした対応が必要です。

そこで、今回は企業向けに「働き方改革で変わる中小企業の労務管理～働き方改革の実態とは～」と題して、３回シリーズでセミナーを開催します！

まずは、ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件と、先日成立した働き方改革関連法案を踏また同一労働同一賃金への労務管理対策。

先日出た同一労働同一賃金ガイドラインたたき台を踏まえながら、働き方改革関連法案を踏まえて労務管理実務に役立つ内容です。

弁護士との座談会、後日の無料個別相談（30分程度）が特典です。個別の対応について、労務専門弁護士とじっくり検討することができるセミナーは他にありません！！

皆様のご参加をお待ちしております。

ご案内チラシはこちら

セミナー内容の紹介

「働き方改革で変わる中小企業の労務管理～働き方改革の実態とは～」

第１回：同一労働同一賃金対応の実務

【日時】 １０月２２日（月）１４：００～１８：００ 

【場所】 船橋ツインビル 西館6階 Rental会議室

　　〒273-0005 千葉県船橋市本町7-7-1 船橋ツインビル西館6階

【参加費】 5,000円（税込み） ※顧問先企業様は無料

このような企業にお勧めします！

☑ 長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件の詳しい判決内容や 意味づけについて勉強したい。

☑ 両事件の最高裁判決の実務への影響を詳しく学びたい。

☑ 期間雇用・パートタイム労働者を多く雇用する顧問先がいる が、どのように労務アドバイスしていいかわからない。

☑ 同一労働同一賃金を踏まえた労務管理・就業規則の改訂方法 について知りたい。

☑ 労務専門弁護士への個別無料相談をしたい

当日のスケジュール

第１部 講演 14:00～17:00

①長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決の解説

　既に解説し尽くされている感はありますが、改めて両最高裁判決の位置づけ・今後の労務管理への活かし方を、働き方関連法案の動向を踏まえて徹底解説します！

②同一労働同一賃金の実務的意義～働き方改革法案を踏まえて

　同一労働同一賃金は、有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者全般で問題になってきます。働き方改革関連法案により、派遣労働者の均衡待遇の対応も検討する必要がある等、非常に大きなテーマになっています。対応の実務的意義を徹底検討します！

③今後予想される非正規雇用労働者についての労務トラブル

　長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決・働き方改革関連法案によって様々な労務トラブルが予想されます。

　非正規雇用労働者からの本給・賞与格差に基づく請求等です。対応方法について徹底検討します！

④企業・社労士が行っておくべき対応策（就業規則の改訂）

　就業規則・賃金体系の見直しは待ったなし！具体的な事例をベースに、就業規則・関連規程の改訂について徹底検討します！

第２部 座談質問会 17:20～18:00

　戸田弁護士への座談質問会（申込書で質問を受け付けます！）

セミナー参加特典

★戸田弁護士への個別無料相談(30分程度)ができます！

判決内容、就業規則の改訂方法、その他現在抱えている労務トラブル対応など、 現在のお困りごとに応じた相談が可能です。

申し込みはこちらから

①チラシをプリントアウトしていただきFAX送信

②問い合わせフォームにて、以下の記載をお願いします。

　１０月２２日セミナー参加希望

　・事務所名（企業名）

　・参加者氏名

　・連絡先電話番号・ＦＡＸ番号

　・Ｅメールアドレス

　・座談会への参加希望の有無

　・座談会での質問事項

【セミナー情報】2018年9月11日、社労士向け労働問題研究会「最高裁判例を踏まえた同一労働同一賃金への対応方法」を開催しました

千葉、船橋の労働弁護士の戸田です（西船橋法律事務所）。

9月11日、平成30年度の西船橋法律事務所主催の社会保険労務士の先生方向けセミナー「労働問題研究会」の特別編の開催です。

＠船橋（船橋ツインビルレンタル会議室）

今回も、千葉県内の船橋支部、千葉支部、東葛支部（松戸、柏など）、北総支部（成田など）千葉県全域の社労士の先生方に参加いただきました。

テーマは、「最高裁判決を踏まえた「同一労働同一賃金」への対応方法」

同一労働同一賃金、今熱すぎるホットテーマですね。

ハマキョウレックス事件最高裁判決、長澤運輸事件最高裁判決の分析解説を皮切りに、8月30日に出された同一労働同一賃金ガイドラインたたき台も徹底検討したなんと4時間にもわたる濃密な講義となりました。

今回は第二部座談会も行い、徹底討論も行いました。

・同一労働同一賃金を踏まえてどのように就業規則を変更するのか、

・「パート」の概念やくくりをどうするか

・期間雇用労働者の「昇給」がない、と規定することは同一労働同一賃金から問題があるのか？

などなど、話は尽きませんでした。

ご参加いただいた先生方、ありがとうございました！

いつもどおり講義内容の概要をまとめます。

第１章　同一労働同一賃金の概要

1       事例

弁護士ドットコムの掲載記事

非正規の社員はウォーターサーバー使用禁止

2       同一労働同一賃金の議論状況

3       非正規雇用者との待遇格差

4       現在の議論状況

・働き方改革関連法（資料参照）

・平成30年8月30日発表の同一労働同一賃金ガイドライン指針原案

5       価値観の改革の必要性

・改正は待った無し。同一労働同一賃金への対応はいますぐ！

・今までの就業規則ではダメ（パートタイム就業規則の例）

第２章  長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決の解説

同一労働同一賃金の議論は、ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の最高裁判決によって大きく動く。労働契約法20条に関しての初の最高裁判断。

有期雇用労働者と無期雇用労働者との待遇について均衡待遇を要請した規定。

1　ハマキョウレックス事件

判決の4つのポイント

労務管理への活かし方

2　長澤運輸事件

判決の4つのポイント

労務管理への活かし方

第３章　今後予想される非正規雇用労働者についての労務トラブル

1       労務トラブルのリスクについて

2　在職中の期間雇用労働者・パートタイム労働者からの賃金請求

　　同一労働同一賃金に関して将来の待遇改善も含めて対応が必要

3　退職後の期間雇用労働者・パートタイム労働者からの賃金請求

　　無期転換・更新上限雇い止め等の違法性を訴える地位確認にくっついて請求されることもありえる！

第４　企業・社労士が行っておくべき同一労働同一賃金対応のまとめ

１　同一労働同一賃金はいつから準備するべきか

２　企業・社労士が同一労働同一賃金対応に向けていますぐやるべきこと

①　現状の把握

②　企業の方向性を検討

③　具体的な制度設計を検討（業務内容の整理）

3　同一労働同一賃金ガイドラインの熟読・対応は必須

同一労働同一賃金ガイドライン案（8月30日たたき台案）の内容分析（手当ごとの待遇検討・水町参照）

4　賃金制度の見直し

・就業規則（パートタイム就業規則、期間雇用就業規則）の整備

・同一労働同一賃金に関する説明書・説明会の実施

第２部　同一労働同一賃金座談会

【緊急セミナー開催情報】９月１１日開催！同一労働同一賃金対応セミナー～ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件最高裁判決を踏まえた最新の労務管理

労働弁護士の戸田です（西船橋法律事務所）。

先日コラムでお話したとおり、本年６月１日にハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の最高裁判決が出され、有期雇用労働者に関する待遇格差に関して、同一労働同一賃金ガイドラインを強く意識した判断が確立しました。

さらに先日、働き方改革関連法案の成立により、今非正規と呼ばれている期間雇用労働者・パートタイム労働者について、各企業において同一労働同一賃金を踏まえた対応が必須となっています。

そこで、ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件と、先日成立した働き方改革関連法案を踏まえ、同一労働同一賃金への労務管理対策セミナーを開催します！

既にこの最高裁判例解説のセミナーはあちこちで実施されているかと思いますが、本セミナーは座談会を含む４時間の大型セミナーです。

昨日国会を通過した働き方改革関連法案を踏まえ、最高裁の解釈だけではなく、派遣社員の同一労働同一賃金も含め、労務管理実務に役立つ内容で講演します。

弁護士との座談会、後日の無料個別相談（30分程度）が特典です。個別の対応について、労務専門弁護士とじっくり検討することができるセミナーは他にありません！！

今回、千葉県内の社会保険労務士の先生（千葉支部、船橋支部、東葛支部、北総支部）にはご案内チラシをお送りしていますが、ここに告知させていただきます。

皆様のご参加をお待ちしております。

ご案内チラシはこちら

セミナー内容の紹介

社会保険労務士向け労働問題研究会・特別編

最新最高裁判決を踏まえた 「同一労働同一賃金」セミナー

【日時】 ９月１１日（火）１４：００～１８：００ 

【場所】 船橋ツインビル 西館6階 Rental会議室

　　〒273-0005 千葉県船橋市本町7-7-1 船橋ツインビル西館6階

【参加費】 5,000円（税込み） ※顧問先事務所様は無料

このような社会保険労務士の先生にお勧めします！

☑ 長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件の詳しい判決内容や 意味づけについて勉強したい。

☑ 両事件の最高裁判決の実務への影響を詳しく学びたい。

☑ 期間雇用・パートタイム労働者を多く雇用する顧問先がいる が、どのように労務アドバイスしていいかわからない。

☑ 同一労働同一賃金を踏まえた労務管理・就業規則の改訂方法 について知りたい。

☑ 労務専門弁護士への個別無料相談をしたい

当日のスケジュール

第１部 講演 14:00～17:00

①長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決の解説

　既に解説し尽くされている感はありますが、改めて両最高裁判決の位置づけ・今後の労務管理への活かし方を、働き方関連法案の動向を踏まえて徹底解説します！

②同一労働同一賃金の実務的意義～働き方改革法案を踏まえて

　同一労働同一賃金は、有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者全般で問題になってきます。働き方改革関連法案により、派遣労働者の均衡待遇の対応も検討する必要がある等、非常に大きなテーマになっています。対応の実務的意義を徹底検討します！

③今後予想される非正規雇用労働者についての労務トラブル

　長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決・働き方改革関連法案によって様々な労務トラブルが予想されます。

　非正規雇用労働者からの本給・賞与格差に基づく請求等です。対応方法について徹底検討します！

④企業・社労士が行っておくべき対応策（就業規則の改訂）

　就業規則・賃金体系の見直しは待ったなし！具体的な事例をベースに、就業規則・関連規程の改訂について徹底検討します！

第２部 座談質問会 17:20～18:00

　戸田弁護士への座談質問会（申込書で質問を受け付けます！）

セミナー参加特典

★戸田弁護士への個別無料相談(30分程度)ができます！

判決内容、就業規則の改訂方法、その他現在抱えている労務トラブル対応など、 現在のお困りごとに応じた相談が可能です。

★社労士業務に活用いただける労務管理アドバイザー契約をご紹介します。

申し込みはこちらから

①チラシをプリントアウトしていただきFAX送信

②問い合わせフォームにて、以下の記載をお願いします。

　９月１１日セミナー参加希望

　・事務所名（企業名）

　・参加者氏名

　・連絡先電話番号・ＦＡＸ番号

　・Ｅメールアドレス

　・座談会への参加希望の有無

　・座談会での質問事項

【セミナー情報】2018年6月19日、社労士向け労働問題研究会「労務管理にすぐ役立つ！最新判例解説」を開催しました

千葉、船橋の労働弁護士の戸田です（西船橋法律事務所）。

6月19日、平成30年度の西船橋法律事務所主催の社会保険労務士の先生方向けセミナー「労働問題研究会」がスタートです。
今年は船橋（船橋ツインビルレンタル会議室）にて開講しました。

今回も、千葉県内の船橋支部、東葛支部（松戸、柏など）、北総支部（成田など）を中心に千葉県全域の先生方15名に参加いただきました。

テーマは、「労務管理にすぐ役立つ！最新判例解説」です。

近年の重要な判例を題材に、「労務管理にどう活かせるか？」と、専ら使用者側の観点から判例を読み解きました。

労務管理のベースはやはり判例、労働実務の肝です。

6月1日に出たばかりのハマキョウレックス事件最高裁判決、長澤運輸事件最高裁判決についても解説しました。

【講義内容】

使用者の立場からの判例の分析の視点

（１）規範レベルの正しい把握

・他の事件にも共通する規範レベルの理解

・あてはめ部分との峻別

⇒労務管理の観点からクリアすべきメルクマールを分析する

（２）事例判断の分析

・どの事情がどのように使われているか

（規範レベルとの結びつき）

⇒労務管理の観点ではどういう事情を重視すべきか、証拠の作り方も含めて分析する。

①労働条件変更に関する最新判例

　★労働者の同意の取り方に関する最近のトレンド

　・山梨県民信用組合事件

　・広島中央保険生活協同組合事件　

②時間外労働に関する最新判例

　★特に固定残業代に関して近年重要判例が続々

　⇒残業代制度の作り方の見直し、ヒントにする。

　・テックジャパン事件

　・国際自動車事件（最高裁判決・差戻審判決）

　・医療法人社団康心会事件

③非正規労働に関する最新判例

　★労働契約法20条の最新の最高裁判例を分析　

　⇒賃金制度の見直しのきっかけに

　・ハマキョウレックス事件最高裁判決

　・長澤運輸事件最高裁判決

【セミナー情報】2018年5月22日、社労士向け労働問題研究会「問題社員対応への対処プロセスの実務」を開催しました

千葉、船橋の労働弁護士の戸田です（西船橋法律事務所）。

5月22日、平成30年度の西船橋法律事務所主催の社会保険労務士の先生方向けセミナー「労働問題研究会」がスタートです。

今年は船橋にて開講しました。

千葉県内の船橋支部、東葛支部（松戸、柏など）、北総支部（成田など）を中心に千葉県全域の先生方20名以上に参加いただきました。

テーマは、「問題社員対応への対処プロセスの実務」です。

多くの会社・使用者が対応に悩む問題社員への対応を、実際の事例を題材として講義しました。

問題社員、と言っても本当に「問題」があるのか、感情ではなく、具体的な事実に着目する必要があります。

実はそこがなかなか難しい。多くの使用者が、「気に入らない社員＝問題社員」という誤った認識を持っている。

多数の書式も配布させていただき、「明日から使える」と、好評の声を多数いただきました！

企業・使用者と密接な社会保険労務士の先生方にこそ、適切な問題社員への認識、対処を理解していただきたいと思っています。

次回は6月19日、最新判例をテーマとした講義です！

まだ若干の空きがあります。ご参加をお待ちしています。

最後にいつもどおり、講義内容を簡単にご紹介します。

問題社員対応への対処プロセスの実務

１ はじめに
　使用者を悩ます「問題社員」への適切な対応を知る
　問題社員への対応の難しさを理解しつつ，適切なアプローチ方法を具体的な事例をベースに把握する。

２ なぜ問題社員への対応が必要か

（１）問題社員の放置は会社の害悪
多数の社員がいれば，問題社員は必ず存在する。
問題社員への対応を放置すると，他の社員へのモチベーションの低下を招く。
組織における緊張感の確保は必須。
　
（２）我慢を重ねた社長の例

（３）何がダメだった？
我慢の限界⇒即解雇（出て行け！）はＮＧ
　

３　どんな問題社員がいるのか
①　犯罪を行った従業員
②　業務命令を聞かない
③　能力が足りない、仕事ができない
④　勤務態度が悪い（勤怠不良）
⑤　協調性不足型
⑥　メンタルヘルス型

４　問題社員へはどう対処するか～考え方
「会社・使用者が気に入らない社員＝問題社員」 ではない！
問題行動を起こす・繰り返す社員が問題社員なのである。

５　改善させるアプローチ
①注意・指導
②懲戒処分（戒告，減給，出勤停止）
③人事異動
④給与減額
⑤賞与減額

６　退職に向けたアプローチ
事実関係の把握（問題行動の発覚・調査）
　↓
指導・注意（口頭から書面へ）
　↓
厳重注意（書面での注意）
　↓
懲戒処分（弁明の機会を与えつつ，相当な懲戒処分をチョイスする）
　↓
人事権による降格・配転等（挟まなくてもＯＫ）
　↓
退職勧奨（可能な限り合意退職を目指す）
　↓
解雇（リスクゼロとするのはかなり難しい。最後の手段）

７ 問題社員への具体的な対処方法〜こんな時どうする？？

ケース１★協調性不足の問題社員へのアプローチ･･･「問題行為」の記録化を綿密に！！

【パート１：事案の発覚と事実確認】

【パート２：対応プロセス】
①　問題行為を口頭で注意・社員からの業務報告（２～３回）
［書式］業務報告書

②　問題行為を書面で注意（２～３回程度）
［書式］指導書
Ａ 指導書の渡し方
Ｂ 面談の進め方

③　さらなる違反について懲戒処分（最低１回）
（懲戒へのプロセス）
Ａ．事実確定
Ｂ．言い分の聴取（弁護士同席も可）
　［書式］弁明機会通知書
Ｃ．懲戒処分の決定（処分通知）
［書式］懲戒処分通知書

【パート３：退職に向けた具体的手続】
④　退職勧奨
［書式］退職合意書
（伝えるべき事）

⑤　解雇（普通解雇）
④に応じない場合はやむなく解雇通知を行います。
［書式］解雇通知書、解雇理由書

ケース２：仕事中？そんなの関係ねえ！勤怠不良のモンスター社員
【注意指導の実践方法を説明】
【解決の帰趨】
・労働審判の結果⇒１ヶ月半程度の解決金（退職金提案は下回る）
　･･･解雇有効の事案の解決水準は１～３ヶ月程度

ケース３  ★重大な非違行為のある問題社員への対応方法（懲戒処分を踏まえて）
【パート１：事案の発覚と事実確認】

【パート２：適切な事実の評価】
①　社内犯罪か、社内ルール違反にとどまるか
②　その違反の程度はどうか
③　社外犯罪だとして、企業の事業内容や知名度・事件の公表の有無はどうか
④　非違行為の結果の重大性（会社への影響、被害額、怪我の程度等）
⑤　社員の地位・職務はどうか
⑥　社員の普段の勤務態度はどうか
⑦　類似事例の先例

【パート３：懲戒処分の選択】
Ａ　軽微なルール違反にとどまる
⇒厳重注意又は戒告、譴責などにとどめる
Ｂ　中程度のルール違反、軽微な社外犯罪
⇒情状を見て、減給、出勤停止処分。場合によっては弁償をさせる
Ｃ　重い企業ルール違反、看過できない社外犯罪
⇒情状をかなり慎重に検討する。退職方向でのアプローチ

【パート４：懲戒処分の進め方（ＡＢを前提に）】

【パート５：退職に向けたアプローチ（Ｃを前提に）】

【残席僅か】5月22日・平成30年社労士向けセミナー労働問題研究会「問題社員への対処プロセスの実務」

【セミナー開催情報】社会保険労務士様向け労働問題研究会・第２弾

労働弁護士の戸田です。

４月になり、千葉・船橋界隈も随分暖かくなってきました。

例年この時期は、裁判官の転勤シーズンのためか裁判所の期日が少なく、外出の機会が少ないのがもったいないくらいです。

さて、昨年度、社会保険労務士様向け労働問題研究会の第１弾を全３回シリーズで開講しました。

今話題の「無期転換」から始まり、「残業代対応」「労働審判」について講演させていただきました。

お陰様で、当初の定員７名を大幅に上回る、約２０事務所の先生にご参加いただきました。（増設日程を２枠作りました！）

そして、今年度「社会保険労務士様向け労働問題研究会」の第２弾を実施します。

【３０名限定】となりますので、ご参加希望の方はお早めにお申し込みいただきますよう、お願い致します。

＊平成３０年５月１日　申込み方法・詳細内容・会場場所などについて追記しました。

↓↓申込みはこちらのチラシをダウンロードの上、FAXでお願いします↓↓　

「社会保険労務士様向け労働問題研究会・第２弾」の申込みはこちら

＊本サイトの問い合わせフォームからのお申し込みも可能です（お名前、事務所名、連絡先、参加希望の日程をご記載下さい）。

【日程・内容】

①　５月２２日（火）１４：３０～　「問題社員への対処プロセスの実務」

     どの企業も悩む「問題社員」に対し、リスクをいかに軽減させつつ、毅然とした対応を行うか。

      当事務所での対処プロセスパッケージを示しながら、すぐに対処できる方法をお伝えします！

      （内容）

　　・過去の問題社員対応事例を踏まえた問題社員への対応方法

　　・問題社員に対する注意・指導プロセスの方法

　　・懲戒処分の可否等のケーススタディ

　　・懲戒処分の認定・処分決定の具体的方法

　　・問題社員の退職に関するプロセス等

②　６月１９日（火）１４：３０～「労務管理実務にすぐに役立つ！最新判例解説」

　労使トラブルを扱う士業が知っておくべき近年の判例をピックアップし、今後の労務トラブル防止活かせるポイントを法的観点から解説します。

　（内容）

　・残業代請求（固定残業代）に関する最新判例

　・労働条件の変更に関する最新判例

　・非正規雇用に関する最新判例（労働契約法２０条）

　・解雇事案に関する最新判例等

③　７月１９日（木）１４：３０～「メンタルヘルス問題への対応アプローチ」

　メンタルヘルス問題についての使用者の対応は不可欠です。メンタルヘルスを顕在化させないための取り組み、顕在化した場合の初動対応方法について解説します。

　（内容）

　・メンタルヘルス問題の発見方法

　・メンタルヘルス問題と安全配慮義務

　・休職命令をどうやって行うか（就業規則の作成一考）

　・復職判断のプロセス（産業医・主治医の意見の検討）

　・復職不能社員への対応方法等

【参加費】

各回２０００円

※顧問先事務所様は無料

【場所】

船橋ツインビルレンタル会議室（千葉県船橋市本町７－７－１）

ＪＲ総武線・東武野田線「船橋駅」より徒歩３分

＊北口前のイトーヨーカドー船橋店入居のビルです。

京成線「京成船橋駅」より徒歩４分　

【お知らせ】３月２０日千葉県税理士会千葉西支部主催の研修講師を担当しました（「労使トラブルから顧問先を救う方法」）

労働弁護士の戸田です。

3月20日、千葉県税理士会千葉西支部からご依頼を受け、税理士の先生方向けの研修を行いました。

社会保険労務士会様，弁護士会や裁判所からの依頼による講演は多数ありますが、実は、税理士会様からのご依頼は初めてでした。

千葉県税理士会千葉支部は、習志野市、八千代市、千葉市美浜区、千葉市花見川区、千葉市稲毛区の税理士の先生方が所属しておられます。

今回の研修でも相当数の先生にご参加いただきました。

ほとんどの中小企業は税理士の先生を顧問でお持ちです。

税務だけではなくて、労務問題や法律問題での困りごとがあったら「とりあえずは税理士さんに相談するか！」という社長さん、とても多いです。

それだけ専門士業は頼られる。

だからこそ、税理士の先生にも、最近殊にふえている労務問題のトラブルを理解していただこうという趣旨の企画でした。

さらに言えば、私の事務所では、税理士事務所内での労務トラブルの相談も来るようになってまして、士業事務所自体の労務管理の難しさも考えなければならない・・・

「労務トラブルリスクから顧問会社を救う方法」と題して、解雇と残業代を中心に労務トラブルの実態をお話ししました。

労務管理のリスクの見抜き方と対応方法を、１０以上の事例を基に検討する講義でした。

この研修の後、税理士事務所の先生と、当事務所の士業向け顧問サービス「労務管理アドバイザー」契約を結びました。

⇒社会保険労務士・税理士・行政書士など士業の先生方へ（労働弁護士の活用方法）

税理士の先生にも頼られる労働専門弁護士を目指し、日々精進です。

【セミナー開催情報】社労士向けセミナー「労働弁護士が教える労働審判の全て」を開催しました

労働弁護士の戸田です。

２月９日・２月１３日の２日にわたり、社会保険労務士の先生方向けセミナー、「労働弁護士が教える労働審判の全て」を開催しました。

この労働審判のテーマ、ご参加の社労士の先生方に聞くと、「無期転換」「残業代」のテーマ以上に関心のあるテーマだ、と仰ることが多く、関心の高さが窺えます。

実際、失敗だらけの司法制度改革の中の唯一の成功例（？）と言われるのが、この労働審判制度です。

関係機関が集う協議会なんかでも、裁判所からも「労働審判は調停（合意による）解決立７割超えだぞ、すげえだろ」と、自慢げに語っています。

まあ、労働局のあっせんの解決率も悪く、他のＡＤＲに至っては絶望的な利用数という状況ですからね。

労働審判は利用勝手がよい！というのは紛れもない事実。

まあ、それも誰が利用するかによりますが・・・

さて、こんな私は、千葉県弁護士会の弁護士向け研修、千葉地方裁判所での労働審判員向け研修でも労働審判を語りまくっていますので、労働審判というテーマは得意分野です。

内容はざっくりこんな感じでした。↓↓↓

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

【労働弁護士が教える「労働審判の全て」】

第１　はじめに（本研修の目的）

個別労働紛争の解決のために今一番使われている労働審判手続

↓

労働者側・使用者側の双方で労働審判を数多く経験する弁護士だからこそ語れる労働審判の実態を知る。

↓

労使紛争の解決の実態とそのリスクを知る。

第２　自己紹介

第３　労働審判の基礎知識

　労働審判とは？

　→今流行の紛争解決手続

　⑴　定義

・個別労働関係民事紛争に関し、

・労働審判委員会（裁判官である労働審判官1名と労使側の労働審判員2名で構成）が

・事件を審理（争点及び証拠の整理）し、

・調停を試み、

・調停が成立しない場合には労動審判を行う手続

⑵　特徴　

①　専門的：裁判官のほか、労務現場を熟知する労働審判員が参加

②　スピーディ：初回期日は申立後40日以内で期日は原則3回以内

③　合意による解決：調停の成立率が非常に高い（70％以上）

第３　労働者側弁護士から見た労働審判

１　一般市民（労働者）にとっての労働審判とは

⑴　相談の契機

　・労働相談窓口の多様さ。

　・労働審判を見据えた相談は、ある程度紛争が成熟化している。

⑵　解決方法の選択・峻別

　労働紛争は様々な解決方法が存在する。選択肢が多数。

　①個人の交渉（労働相談の利用を含む）

　　　※労働組合員は組合相談→団体交渉

　②労働基準監督署に相談・申告

　③労働局のあっせん、労働委員会のあっせん等のＡＤＲ

　④弁護士代理による交渉

　⑤労働審判

　⑥仮処分

　⑦民事訴訟

⑶　労働者が労働審判に求めるもの

　イニシアチブを持つのは常に労働者。

ア　⑵の選択肢の中で労働審判に特徴的な部分

　①短時間で（迅速性）

　②労使現場の判断（専門性）を踏まえた

　③納得の行く解決（適切性）

イ　考え方

　Ａ　交渉前置主義

　Ｂ　労働審判積極主義

ウ　労働審判を選択しない例

　・仮処分の積極的利用

　　→早さ＋事実認定の両立

　　・時間外労働手当の請求、第三者証人必須

２　なぜ労働者は本人申立を行うのか？

　　⑴　労働審判制度への理解不足

　　⑵　弁護士へのアクセスが困難

　　　・敷居の高さ

　　　・労働事件を得意とする弁護士の不在（特に地方）

　　⑶　経済的メリットの観点

　　　・請求額数十万円の未払賃金請求

　　　・賃金額が低額であり、かつ期間雇用のアルバイトの解雇事案

　　　・パワハラ事案などで証拠が乏しい案件

　３　申立代理人弁護士が労働審判に求めていること

　　⑴　早期・適正な解決を求める

　　　①民事調停やあっせんにはない事実審尋

　　　②民事訴訟にはないスピード感と解決の柔軟性

　　⑵　なじまないと思われる事案で「あえて」労働審判を選択する理由

　　　最終的には依頼者の希望

第４　使用者側弁護士からみた労働審判

　１　会社からみた労働審判

　　⑴　イニシアチブは労働者にある

　　　　事前交渉を行って、申立予告があるケースもあるが･･･

　　　①　手続選択の余地無し（欠席不能）

　　　②　期日選択の余地なし

　　　③　タイトな答弁書の準備期間

　　⑵　会社側からすると甚だ迷惑な制度？

　　　　使用者側の声

　　　①　勝手に裁判の「相手方」にされたとの憤り

　　　②　労働者の申立は間違いだから、何もしなくても真実を決めてくれるはず

　　⑶　単純に結論を出すことができない

　　　・組織としての意思決定の撤回判断

　　　・金銭支出の内部決済の関係

　２　使用者本人対応の裏事情

　　⑴　労働審判対応の放置

　　⑵　費用の問題

　　　　特に一定の支払を免れない事案では、会社が弁護士代理のメリットを感じないことも多い。

　３　相手方代理人弁護士が労働審判に求めていること

　　⑴　リスク軽減のためにできることは？･･･事情聴取の徹底

　　①申立書には書いていない甲の問題点

　　②労働審判期日で労働審判委員３人を味方につける

　　⑵　使用者側弁護士の労働審判への心構えとは　

　　※労働審判員の心を掴む７つのポイント（セミナー特典）

第５　社会保険労務士の労働審判への参加は？

 　１　社労士法２条の２による補佐人参加→×（裁判所の許可必要）

　２　許可代理の制度

　　→千葉地裁では許可事例無し。申立があったが却下された例あり？

 　３　事実上の同席→事例は少ないがあり得る。

第６　弁護士が労働審判員に望んでいること

　１　調停を急がず、充実した事実審尋を行っていただきたい

　２　可能な限り当事者の真の意図をくみ取っていただきたい

　３　現場感覚に基づいた厳しいご意見もいただきたい

第７　本日の振り返り

【セミナー情報】10月27日社会保険労務士向けセミナー「有期雇用契約の無期転換対応」を開催しました

労働弁護士の戸田です。

先日10月27日、社会保険労務士の先生方を対象の連続セミナー第１回「有期雇用契約の無期転換対応」を実施しました。

今回はプレミアム（？）な小規模セミナーということで、定員７名で募集させていただきましたが、応募多数につき、２度の増設。

初回も定員オーバーの８名の先生にご参加いただきました！（元船橋支部支部長の大先生にもご参加いただきました）

とても熱気に溢れる、熱く濃く労務を語る２時間。あっという間でした。私も勉強させてもらいました。

次回が楽しみです！！

それでは、セミナー内容をちょっとだけご紹介します。

平成２９年度社会保険労務士様向け連続勉強会第１回

「有期雇用契約の無期転換対応」

０　無期転換を控えた実務上のリスクとは？

１　無期転換権の行使に関する法的留意点

１－１　無期転換権行使の制度の確認

　⑴ 　制度趣旨

　　①　５年を超えて反復更新されている有期労働契約下にある労働者の雇用の安定

　　②　常用的雇用への有期労働契約の安易な利用の抑制

　⑵　要件

　　①　同一の使用者との有期労働契約の通算期間が５年を超えている

　　②　有期労働契約が１回以上更新されている。

　　③　現時点で同一の使用者との間で契約している

　⑶　効果

　　労働者の無期転換権行使⇒使用者は労働者からの申込みを承諾したとみなされ，期間の定めのない労働契約が成立。

　　無期労働契約は行使時点で発生するが，無期での就労開始時期は有期労働契約の満了日の翌日から

２　制度導入に伴い想定されるトラブル

２－１ 無期転換を防ぎたいという会社の希望

⑴　雇用調整が困難になる

⑵　労働条件の切り上げをしたくない。

⑶　無期社員（正社員）が増えるへの抵抗

２－２ 無期転換権を無視して（知らず）雇止めを強行した場合のリスク

⑴　【ケース１】の検討

⑵　適用条文の検討

・５年を超える雇い止め･･･労契法１８条

・５年以内の雇い止め･･･労契法１９条＋１８条の合わせ技

⑶　【不当な雇止による三大リスク】

２－３ 更新上限の設定によって無期転換を防ぐ！？ ～落とし穴

⑴  更新の期待を与えないよう、雇用契約書に明記しているから大丈夫？

⑵  無期転換権を与える直前に上限を書いたから滑り込みセーフ？

２－４　無期転換権の発生を防ぐために対応をするべきか？

⑴　考え方

・全有期雇用社員の無期転換を防ぐのは現実的ではない。

⇒臨時の仕事を行う社員のポジションの確立。その社員に限定。

・更新上限についても「経営理念」に基づく説明がベター

２－５　無期転換権を放棄させることはできるのか？

⑴　事前放棄

不可

⑵　事後放棄

可能であるが，書面で明確な合意を取るべき。

３　無期転換について対応しなかった場合の労務管理上の諸問題

４　無期転換への具体的対応方法

４－１ 無期転換行使に向けての事前準備

⑴　有期契約社員の現状の確認

・全事業所の人数・氏名を把握（パート・アルバイトも漏らさずに）

・初回契約日，契約期間，更新回数

・とくに平成２５年４月１日以降の更新状況⇒いつの時点で無期転換行使が可能になるか

・就業規則，雇用契約書のチェック 

⑵　無期転換権の行使意向の確認

　会社の準備のために任意回答を求めることは可。強制は不可。

　２ヶ月前にはやっておく。

　⇒平成３０年４月に発生する場合は平成３０年２月頃を目処

⑶　規則の整備

　就業規則がそのままだと，賞与・退職金制度，休暇制度，広範な配転命令権，残業命令権など，本来契約社員やパート社員を想定していない規程まで適用されることになり得る。

４–２ 無期転換権の行使に対する具体的対応（規則の整備）

⑴　社内での無期社員の位置づけを明確にする

　①　限定「正社員」としての位置づけ

　　⇒モデル就業規則はこちらを想定。正社員就業規則をベースにしつつ，勤務地・職種・時間等の限定を設ける。

　②　正社員とは区別された「非正規社員」としての位置づけ

　　⇒非正規なので，賞与，退職金は適用除外。区別を明確にする。

⑵　労働条件を切り上げる必要はあるのか？

　必要はない。

　ただし，同一労働同一賃金の法制度に備える必要がある。非正規社員として位置づける場合には，人事異動（転勤，出向，転籍），競業避止義務規定等がなく，責任が相当程度に限定されていることを明確にしておくこと。

⑶　一般的な就業規則の作成の際の留意点

①　有期契約社員就業規則に無期転換ルールの規定

②　適用範囲の確定

　★有期契約社員，パートタイマー以外に「無期社員」「無期フルタイマー」等，無期転換した社員の適用除外を明記

③　定年退職の規定

④　賃金の改定，人事異動の規程

⑤　解雇事由の整備

　　無期雇用を前提とした解雇事由を列挙する。

⑥　服務規律・懲戒規定

⑦　休職制度・定期昇給・賞与・退職金

　　非正規前提とするのであれば規定する必要はない

　　ただし，賞与については規定するのもあり。

⑷　行使のルールを決める

権利が発生した有期労働契約の契約期間中はいつでも行使できる。

口頭でもＯＫだが，書面通知がセオリー。

就業規則で行使方法・行使時期を定めることはあり得る（不当に制限しなければ合理性は認められるのでは）