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【残席僅か】5月22日・平成30年社労士向けセミナー労働問題研究会「問題社員への対処プロセスの実務」

【セミナー開催情報】社会保険労務士様向け労働問題研究会・第２弾

労働弁護士の戸田です。

４月になり、千葉・船橋界隈も随分暖かくなってきました。

例年この時期は、裁判官の転勤シーズンのためか裁判所の期日が少なく、外出の機会が少ないのがもったいないくらいです。

さて、昨年度、社会保険労務士様向け労働問題研究会の第１弾を全３回シリーズで開講しました。

今話題の「無期転換」から始まり、「残業代対応」「労働審判」について講演させていただきました。

お陰様で、当初の定員７名を大幅に上回る、約２０事務所の先生にご参加いただきました。（増設日程を２枠作りました！）

そして、今年度「社会保険労務士様向け労働問題研究会」の第２弾を実施します。

【３０名限定】となりますので、ご参加希望の方はお早めにお申し込みいただきますよう、お願い致します。

＊平成３０年５月１日　申込み方法・詳細内容・会場場所などについて追記しました。

↓↓申込みはこちらのチラシをダウンロードの上、FAXでお願いします↓↓　

「社会保険労務士様向け労働問題研究会・第２弾」の申込みはこちら

＊本サイトの問い合わせフォームからのお申し込みも可能です（お名前、事務所名、連絡先、参加希望の日程をご記載下さい）。

【日程・内容】

①　５月２２日（火）１４：３０～　「問題社員への対処プロセスの実務」

     どの企業も悩む「問題社員」に対し、リスクをいかに軽減させつつ、毅然とした対応を行うか。

      当事務所での対処プロセスパッケージを示しながら、すぐに対処できる方法をお伝えします！

      （内容）

　　・過去の問題社員対応事例を踏まえた問題社員への対応方法

　　・問題社員に対する注意・指導プロセスの方法

　　・懲戒処分の可否等のケーススタディ

　　・懲戒処分の認定・処分決定の具体的方法

　　・問題社員の退職に関するプロセス等

②　６月１９日（火）１４：３０～「労務管理実務にすぐに役立つ！最新判例解説」

　労使トラブルを扱う士業が知っておくべき近年の判例をピックアップし、今後の労務トラブル防止活かせるポイントを法的観点から解説します。

　（内容）

　・残業代請求（固定残業代）に関する最新判例

　・労働条件の変更に関する最新判例

　・非正規雇用に関する最新判例（労働契約法２０条）

　・解雇事案に関する最新判例等

③　７月１９日（木）１４：３０～「メンタルヘルス問題への対応アプローチ」

　メンタルヘルス問題についての使用者の対応は不可欠です。メンタルヘルスを顕在化させないための取り組み、顕在化した場合の初動対応方法について解説します。

　（内容）

　・メンタルヘルス問題の発見方法

　・メンタルヘルス問題と安全配慮義務

　・休職命令をどうやって行うか（就業規則の作成一考）

　・復職判断のプロセス（産業医・主治医の意見の検討）

　・復職不能社員への対応方法等

【参加費】

各回２０００円

※顧問先事務所様は無料

【場所】

船橋ツインビルレンタル会議室（千葉県船橋市本町７－７－１）

ＪＲ総武線・東武野田線「船橋駅」より徒歩３分

＊北口前のイトーヨーカドー船橋店入居のビルです。

京成線「京成船橋駅」より徒歩４分　

【お知らせ】３月２０日千葉県税理士会千葉西支部主催の研修講師を担当しました（「労使トラブルから顧問先を救う方法」）

労働弁護士の戸田です。

3月20日、千葉県税理士会千葉西支部からご依頼を受け、税理士の先生方向けの研修を行いました。

社会保険労務士会様，弁護士会や裁判所からの依頼による講演は多数ありますが、実は、税理士会様からのご依頼は初めてでした。

千葉県税理士会千葉支部は、習志野市、八千代市、千葉市美浜区、千葉市花見川区、千葉市稲毛区の税理士の先生方が所属しておられます。

今回の研修でも相当数の先生にご参加いただきました。

ほとんどの中小企業は税理士の先生を顧問でお持ちです。

税務だけではなくて、労務問題や法律問題での困りごとがあったら「とりあえずは税理士さんに相談するか！」という社長さん、とても多いです。

それだけ専門士業は頼られる。

だからこそ、税理士の先生にも、最近殊にふえている労務問題のトラブルを理解していただこうという趣旨の企画でした。

さらに言えば、私の事務所では、税理士事務所内での労務トラブルの相談も来るようになってまして、士業事務所自体の労務管理の難しさも考えなければならない・・・

「労務トラブルリスクから顧問会社を救う方法」と題して、解雇と残業代を中心に労務トラブルの実態をお話ししました。

労務管理のリスクの見抜き方と対応方法を、１０以上の事例を基に検討する講義でした。

この研修の後、税理士事務所の先生と、当事務所の士業向け顧問サービス「労務管理アドバイザー」契約を結びました。

⇒社会保険労務士・税理士・行政書士など士業の先生方へ（労働弁護士の活用方法）

税理士の先生にも頼られる労働専門弁護士を目指し、日々精進です。

【セミナー開催情報】社労士向けセミナー「労働弁護士が教える労働審判の全て」を開催しました

労働弁護士の戸田です。

２月９日・２月１３日の２日にわたり、社会保険労務士の先生方向けセミナー、「労働弁護士が教える労働審判の全て」を開催しました。

この労働審判のテーマ、ご参加の社労士の先生方に聞くと、「無期転換」「残業代」のテーマ以上に関心のあるテーマだ、と仰ることが多く、関心の高さが窺えます。

実際、失敗だらけの司法制度改革の中の唯一の成功例（？）と言われるのが、この労働審判制度です。

関係機関が集う協議会なんかでも、裁判所からも「労働審判は調停（合意による）解決立７割超えだぞ、すげえだろ」と、自慢げに語っています。

まあ、労働局のあっせんの解決率も悪く、他のＡＤＲに至っては絶望的な利用数という状況ですからね。

労働審判は利用勝手がよい！というのは紛れもない事実。

まあ、それも誰が利用するかによりますが・・・

さて、こんな私は、千葉県弁護士会の弁護士向け研修、千葉地方裁判所での労働審判員向け研修でも労働審判を語りまくっていますので、労働審判というテーマは得意分野です。

内容はざっくりこんな感じでした。↓↓↓

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【労働弁護士が教える「労働審判の全て」】

第１　はじめに（本研修の目的）

個別労働紛争の解決のために今一番使われている労働審判手続

↓

労働者側・使用者側の双方で労働審判を数多く経験する弁護士だからこそ語れる労働審判の実態を知る。

↓

労使紛争の解決の実態とそのリスクを知る。

第２　自己紹介

第３　労働審判の基礎知識

　労働審判とは？

　→今流行の紛争解決手続

　⑴　定義

・個別労働関係民事紛争に関し、

・労働審判委員会（裁判官である労働審判官1名と労使側の労働審判員2名で構成）が

・事件を審理（争点及び証拠の整理）し、

・調停を試み、

・調停が成立しない場合には労動審判を行う手続

⑵　特徴　

①　専門的：裁判官のほか、労務現場を熟知する労働審判員が参加

②　スピーディ：初回期日は申立後40日以内で期日は原則3回以内

③　合意による解決：調停の成立率が非常に高い（70％以上）

第３　労働者側弁護士から見た労働審判

１　一般市民（労働者）にとっての労働審判とは

⑴　相談の契機

　・労働相談窓口の多様さ。

　・労働審判を見据えた相談は、ある程度紛争が成熟化している。

⑵　解決方法の選択・峻別

　労働紛争は様々な解決方法が存在する。選択肢が多数。

　①個人の交渉（労働相談の利用を含む）

　　　※労働組合員は組合相談→団体交渉

　②労働基準監督署に相談・申告

　③労働局のあっせん、労働委員会のあっせん等のＡＤＲ

　④弁護士代理による交渉

　⑤労働審判

　⑥仮処分

　⑦民事訴訟

⑶　労働者が労働審判に求めるもの

　イニシアチブを持つのは常に労働者。

ア　⑵の選択肢の中で労働審判に特徴的な部分

　①短時間で（迅速性）

　②労使現場の判断（専門性）を踏まえた

　③納得の行く解決（適切性）

イ　考え方

　Ａ　交渉前置主義

　Ｂ　労働審判積極主義

ウ　労働審判を選択しない例

　・仮処分の積極的利用

　　→早さ＋事実認定の両立

　　・時間外労働手当の請求、第三者証人必須

２　なぜ労働者は本人申立を行うのか？

　　⑴　労働審判制度への理解不足

　　⑵　弁護士へのアクセスが困難

　　　・敷居の高さ

　　　・労働事件を得意とする弁護士の不在（特に地方）

　　⑶　経済的メリットの観点

　　　・請求額数十万円の未払賃金請求

　　　・賃金額が低額であり、かつ期間雇用のアルバイトの解雇事案

　　　・パワハラ事案などで証拠が乏しい案件

　３　申立代理人弁護士が労働審判に求めていること

　　⑴　早期・適正な解決を求める

　　　①民事調停やあっせんにはない事実審尋

　　　②民事訴訟にはないスピード感と解決の柔軟性

　　⑵　なじまないと思われる事案で「あえて」労働審判を選択する理由

　　　最終的には依頼者の希望

第４　使用者側弁護士からみた労働審判

　１　会社からみた労働審判

　　⑴　イニシアチブは労働者にある

　　　　事前交渉を行って、申立予告があるケースもあるが･･･

　　　①　手続選択の余地無し（欠席不能）

　　　②　期日選択の余地なし

　　　③　タイトな答弁書の準備期間

　　⑵　会社側からすると甚だ迷惑な制度？

　　　　使用者側の声

　　　①　勝手に裁判の「相手方」にされたとの憤り

　　　②　労働者の申立は間違いだから、何もしなくても真実を決めてくれるはず

　　⑶　単純に結論を出すことができない

　　　・組織としての意思決定の撤回判断

　　　・金銭支出の内部決済の関係

　２　使用者本人対応の裏事情

　　⑴　労働審判対応の放置

　　⑵　費用の問題

　　　　特に一定の支払を免れない事案では、会社が弁護士代理のメリットを感じないことも多い。

　３　相手方代理人弁護士が労働審判に求めていること

　　⑴　リスク軽減のためにできることは？･･･事情聴取の徹底

　　①申立書には書いていない甲の問題点

　　②労働審判期日で労働審判委員３人を味方につける

　　⑵　使用者側弁護士の労働審判への心構えとは　

　　※労働審判員の心を掴む７つのポイント（セミナー特典）

第５　社会保険労務士の労働審判への参加は？

 　１　社労士法２条の２による補佐人参加→×（裁判所の許可必要）

　２　許可代理の制度

　　→千葉地裁では許可事例無し。申立があったが却下された例あり？

 　３　事実上の同席→事例は少ないがあり得る。

第６　弁護士が労働審判員に望んでいること

　１　調停を急がず、充実した事実審尋を行っていただきたい

　２　可能な限り当事者の真の意図をくみ取っていただきたい

　３　現場感覚に基づいた厳しいご意見もいただきたい

第７　本日の振り返り

【セミナー情報】10月27日社会保険労務士向けセミナー「有期雇用契約の無期転換対応」を開催しました

労働弁護士の戸田です。

先日10月27日、社会保険労務士の先生方を対象の連続セミナー第１回「有期雇用契約の無期転換対応」を実施しました。

今回はプレミアム（？）な小規模セミナーということで、定員７名で募集させていただきましたが、応募多数につき、２度の増設。

初回も定員オーバーの８名の先生にご参加いただきました！（元船橋支部支部長の大先生にもご参加いただきました）

とても熱気に溢れる、熱く濃く労務を語る２時間。あっという間でした。私も勉強させてもらいました。

次回が楽しみです！！

それでは、セミナー内容をちょっとだけご紹介します。

平成２９年度社会保険労務士様向け連続勉強会第１回

「有期雇用契約の無期転換対応」

０　無期転換を控えた実務上のリスクとは？

１　無期転換権の行使に関する法的留意点

１－１　無期転換権行使の制度の確認

　⑴ 　制度趣旨

　　①　５年を超えて反復更新されている有期労働契約下にある労働者の雇用の安定

　　②　常用的雇用への有期労働契約の安易な利用の抑制

　⑵　要件

　　①　同一の使用者との有期労働契約の通算期間が５年を超えている

　　②　有期労働契約が１回以上更新されている。

　　③　現時点で同一の使用者との間で契約している

　⑶　効果

　　労働者の無期転換権行使⇒使用者は労働者からの申込みを承諾したとみなされ，期間の定めのない労働契約が成立。

　　無期労働契約は行使時点で発生するが，無期での就労開始時期は有期労働契約の満了日の翌日から

２　制度導入に伴い想定されるトラブル

２－１ 無期転換を防ぎたいという会社の希望

⑴　雇用調整が困難になる

⑵　労働条件の切り上げをしたくない。

⑶　無期社員（正社員）が増えるへの抵抗

２－２ 無期転換権を無視して（知らず）雇止めを強行した場合のリスク

⑴　【ケース１】の検討

⑵　適用条文の検討

・５年を超える雇い止め･･･労契法１８条

・５年以内の雇い止め･･･労契法１９条＋１８条の合わせ技

⑶　【不当な雇止による三大リスク】

２－３ 更新上限の設定によって無期転換を防ぐ！？ ～落とし穴

⑴  更新の期待を与えないよう、雇用契約書に明記しているから大丈夫？

⑵  無期転換権を与える直前に上限を書いたから滑り込みセーフ？

２－４　無期転換権の発生を防ぐために対応をするべきか？

⑴　考え方

・全有期雇用社員の無期転換を防ぐのは現実的ではない。

⇒臨時の仕事を行う社員のポジションの確立。その社員に限定。

・更新上限についても「経営理念」に基づく説明がベター

２－５　無期転換権を放棄させることはできるのか？

⑴　事前放棄

不可

⑵　事後放棄

可能であるが，書面で明確な合意を取るべき。

３　無期転換について対応しなかった場合の労務管理上の諸問題

４　無期転換への具体的対応方法

４－１ 無期転換行使に向けての事前準備

⑴　有期契約社員の現状の確認

・全事業所の人数・氏名を把握（パート・アルバイトも漏らさずに）

・初回契約日，契約期間，更新回数

・とくに平成２５年４月１日以降の更新状況⇒いつの時点で無期転換行使が可能になるか

・就業規則，雇用契約書のチェック 

⑵　無期転換権の行使意向の確認

　会社の準備のために任意回答を求めることは可。強制は不可。

　２ヶ月前にはやっておく。

　⇒平成３０年４月に発生する場合は平成３０年２月頃を目処

⑶　規則の整備

　就業規則がそのままだと，賞与・退職金制度，休暇制度，広範な配転命令権，残業命令権など，本来契約社員やパート社員を想定していない規程まで適用されることになり得る。

４–２ 無期転換権の行使に対する具体的対応（規則の整備）

⑴　社内での無期社員の位置づけを明確にする

　①　限定「正社員」としての位置づけ

　　⇒モデル就業規則はこちらを想定。正社員就業規則をベースにしつつ，勤務地・職種・時間等の限定を設ける。

　②　正社員とは区別された「非正規社員」としての位置づけ

　　⇒非正規なので，賞与，退職金は適用除外。区別を明確にする。

⑵　労働条件を切り上げる必要はあるのか？

　必要はない。

　ただし，同一労働同一賃金の法制度に備える必要がある。非正規社員として位置づける場合には，人事異動（転勤，出向，転籍），競業避止義務規定等がなく，責任が相当程度に限定されていることを明確にしておくこと。

⑶　一般的な就業規則の作成の際の留意点

①　有期契約社員就業規則に無期転換ルールの規定

②　適用範囲の確定

　★有期契約社員，パートタイマー以外に「無期社員」「無期フルタイマー」等，無期転換した社員の適用除外を明記

③　定年退職の規定

④　賃金の改定，人事異動の規程

⑤　解雇事由の整備

　　無期雇用を前提とした解雇事由を列挙する。

⑥　服務規律・懲戒規定

⑦　休職制度・定期昇給・賞与・退職金

　　非正規前提とするのであれば規定する必要はない

　　ただし，賞与については規定するのもあり。

⑷　行使のルールを決める

権利が発生した有期労働契約の契約期間中はいつでも行使できる。

口頭でもＯＫだが，書面通知がセオリー。

就業規則で行使方法・行使時期を定めることはあり得る（不当に制限しなければ合理性は認められるのでは）

【セミナー情報】（追加）増設日程のご案内（社会保険労務士様向け連続勉強会）

労働弁護士の戸田です。

先日お知らせしました、「社会保険労務士様向け連続勉強会～労務トラブル編～」ですが、さらにご好評をいただき、増設日程も満席となりました。

千葉県内の開業社労士の先生をはじめ、大企業の勤務社労士の先生、税理士の先生等からも申し込みをいただいております。ありがとうございます。

ご期待に添えるよう、鋭意準備中でございます。

さて、再度の増設日程のご要望にお応えして、以下の日程を増設しました！

おそらく、これが最後のチャンスです。。。先生方のご参加をお待ちしております。

≪追加増設日程≫

第１回　無期転換対応　　12/12（火）16:00～18:00（終了後懇親会を予定）

第２回　残業代請求対応　　2018年1/17（水）16:00～18:00（終了後懇親会を予定）

第３回　労働審判対応　2018年3/15（木）16:00～18:00（終了後懇親会を予定）

≪勉強会の特徴≫

①労務問題に精通した弁護士が時流に沿った労務トラブルを取り上げます！

②実際の紛争トラブルをふまえた就業規則の規定のポイントを解説します！

③少人数の勉強会形式なので気軽に質問でき、理解が深まります！

④勉強会の後は懇親会でもっとフランクに話せます！

≪お申込み方法≫

申込みはＦＡＸのみで受け付けております。以下のリンクからチラシをダウンロードしていただき、お申し込みをお願いします。

（日程は旧日程のままですが、こちらで受け付けております。）

↓↓↓ クリック ↓↓↓

社会保険労務様士様向け連続勉強会～労務トラブル編～

いずれの日程も先着７名様限りとなっております。

増設日程も残席僅かです！奮ってご参加下さい。

社会保険労務士の先生方のご参加を心よりお待ち申し上げます。

【お知らせ】千葉県社会保険労務会千葉支部主催の研修講師を行いました

労働弁護士の戸田です。

10月20日、千葉県社会保険労務士会千葉支部からご依頼を受け、社会保険労務士の先生方向けの研修を行いました。

千葉県社会保険労務士会千葉支部は、千葉市を中心に、四街道市、市原市、八街市、東金市、山武市、茂原市、長生郡、夷隅郡、勝浦市まで、房総半島のかなり広範囲の支部です。

会員数も千葉県内でも船橋支部に次ぐ規模ということでして、今回の研修でも相当数の先生にご参加いただきました。

今回は、「労務トラブルリスクから顧問会社を救う方法」と題して、「働き方改革を踏まえた近年の労務管理の注意点」をお話ししました。

働き方改革といっても、それ以前の「リスク」管理が非常に重要です。

労務管理のリスクの見抜き方と対応方法を、１１の事例を基に検討する講義でした。

三時間、濃密な時間だったと思います。以下、簡単に内容をご紹介です。

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序章　働き方改革と労務管理

１　働き方改革：一億総活躍社会（「全員参加型社会」）の実現

①　女性の活躍促進

②　高齢者の雇用促進

③　ワーク・ライフ・バランス

　　テレワーク（在宅勤務）

④　長時間労働抑制

　　労働時間上限、高度プロフェッショナル労働制、企画裁量労働制の適用拡大

⑤　職場のストレスの緩和

　　ストレスチェックの導入、休職制度の適切な運用

２　現政権の経済成長戦略の根底には「長期雇用システムへの懐疑論」

①　少子高齢化、グローバル化等･･･成熟産業から成長産業への労働力移動

②　海外投資家・外資系企業にとっては外部労働市場型雇用システムが理解容易

③　長期雇用では企業のグローバル展開に必要名国際人材の獲得と処遇に困難

　⇒解雇の金銭解決制度の導入

３　近年の労務管理の注意点について

　リスクの高い紛争をいかにして防いでいくかが､「働き方改革」の前提

解雇・退職事案と長時間労働（残業）事案が代表。これらを取り上げます。

第１章　解雇・退職事案の労務管理の重要性

【ケース０】～よくある退職相談

１　解雇は不自由

⑴　手続的規制

①　解雇予告・予告手当（労基法20条1項）

②　解雇理由証明書の交付（労基法22条2項）

⑵　実体的要件

①　休業期間の制限（労基法19条1項）

②　女性の妊娠中及び出産後１年経過しない場合の制限（雇均9条4項）

③　育児介護休業の申出・取得を原因とする解雇の禁止（育児介護10条、16条）

④　解雇権濫用法理（※⑶へ）

⑶　解雇権濫用法理

「使用者は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇することができない（労働契約法16条）」

→解雇の不自由｡滅多なことでは有効とは認められない｡

→勤怠不良、規律違反等を理由とする解雇は非常に多いが、ほとんど通らない｡

２　解雇の3大リスク

【ケース１】～解雇紛争と金銭解決

①経済的リスク

・復職＋バックペイに見合う解決金の支払い

・退職金は免れない

・弁護士費用（！）

★リスクの濃淡

　◎本当に解雇なのかどうか（自主退職ならゼロ）

　◎解決まで要する期間

　◎解雇だとして，解雇の理由がどの程度「黒」か

　◎選択された手続・請求の相手方が誰か

②人的コスト

・交渉・訴訟等の対応に要する労力と手間（生産的な仕事が沢山できる・・・）

③社会的信用毀損リスク

・大企業のリスクは甚大（ＳＮＳ・ブログなどでの拡散）

・中小企業でも噂が回ると・・・     

★重要なことはこうしたリスクから考える発想！これからのケーススタディでは、リスクをリアルに考えるところからスタートしてください。

３　高いリスクが発生した退職事案

【ケース２】納得して退職してもらったはずなのに・・・

【ケース３】行き過ぎた退職勧奨

【ケース４】解雇による高額賠償事例

【ケース５】解雇による損害賠償請求

４　退職トラブル回避する対応方法

【ケース６】～解雇を回避するための労務管理の徹底

【ケース７】～解雇前からのプロセスを徹底する

【ケース８】～やっちまった不当解雇をリカバリー

第2章　長時間労働（残業代）に関する労務トラブル

１　長時間労働（残業代）トラブルの傾向

　◎残業代請求は会社を辞めた労働者から突然起こされることが多い。

　◎やっかいなのは在職中の労働者からの請求。

　◎結局は会社への不満の蓄積が引き金。

　◎運送業､飲食業等､人材不足でも仕事は多数。どうすりゃいいの！？

２　長時間労働による会社のリスクとは？

①　経済的負担

　　解雇紛争以上に多額になりがち。

②　対応コスト

　　認めるか､突っぱねるかのラインを誤ると泥沼

③　社会的信用の低下

　　昨今､長時間労働への社会の目は極めて厳しい。

 ３　労働者からの請求バリエーションとリスクの段階的構造

　①　本人からの請求

　　　専門家の助言を得ている可能性があり。なめてはいけない。

　②　労基署の指導・勧告

　　　リスクの端緒。誠実に対応が必要。

　③　合同労組､ユニオンからの団体交渉

　　　請求額でかい。労基法全般にわたる指摘が特徴。

　④　弁護士からの請求（交渉）

　　　弁護士次第

　⑤　労働審判

　　　詳細な事実認定までは行わないので､満額払いのリスクは低い

　　　ただし､証拠の乏しい事案でも認否による和解を強いられる

　⑥　訴訟

　　　時間立証を詰めていくので､請求満額リスクは大（証拠によるが）。

　　　遅延損害金＋付加金のリスク

【残業代リスク増大の実例】

４　残業代請求リスクのケーススタディ

【ケース９】～証拠のない残業代請求への対応

【ケース10】労働時間の立証

【ケース11】在職中の従業員からの残業代請求への対処方法

５　残業代請求の対応のまとめ･･･どうやって対応するか？

⑴　過去の傷は少しでも浅くする！

①　計算方法の間違いを指摘する

②　労働時間の間違いを指摘する。

③　残業代を基本給込・手当名目で支払っているとの主張（固定残業代）

④　推計計算

⑤　管理監督者

⑵　将来の未払残業代発生を防ぐ

①　二次紛争の波及防止

②　労働時間管理の適正が非常に重要

③　残業代を出さないとするなら、それに見合う規程と実態を

【セミナー情報】（満席）増設日程のご案内（社会保険労務士様向け連続勉強会）

労働弁護士の戸田です。

先日お知らせしました、「社会保険労務士様向け連続勉強会～労務トラブル編～」ですが、ご好評をいただき、満席となりました。

その後もお申込みをいただいておりますので、増設日程の開催を決定しました。

≪【増設】開催日程≫※10月22日追記：全日程満席となりました※

第１回　無期転換対応　　11/1（火）16:00～18:00（終了後懇親会を予定）※満席となりました

第２回　残業代請求対応　　12/13（水）10:00～12:00　※満席となりました

第３回　労働審判対応　2018年2/13（火）16:00～18:00（終了後懇親会を予定）※満席となりました

≪勉強会の特徴≫

①労務問題に精通した弁護士が時流に沿った労務トラブルを取り上げます！

②実際の紛争トラブルをふまえた就業規則の規定のポイントを解説します！

③少人数の勉強会形式なので気軽に質問でき、理解が深まります！

④勉強会の後は懇親会でもっとフランクに話せます！

≪お申込み方法≫

申込みはＦＡＸのみで受け付けております。以下のリンクからチラシをダウンロードしていただき、お申し込みをお願いします。

（日程は旧日程のままですが、こちらで受け付けております。）

↓↓↓ クリック ↓↓↓

社会保険労務様士様向け連続勉強会～労務トラブル編～

いずれの日程も先着７名様限りとなっております。

増設日程も残席僅かです！奮ってご参加下さい。

社会保険労務士の先生方のご参加を心よりお待ち申し上げます。

【セミナー情報】社会保険労務士様向け連続勉強会～労務トラブル編

労働弁護士の戸田です。

これまで私は、社会保険労務士の先生方を対象に、千葉県の社会保険労務士会の各支部（船橋支部、北総支部、木更津支部）で研修講師を担当させていただいておりました。

今月には千葉県社会保険労務士会千葉支部でも研修講師を担当致します。

今回、私が所長を務める西船橋法律事務所で、社会保険労務士様向けのセミナー（全３回）を開催することになりました。

これを機会に、社会保険労務士の先生方とより密接な連携ができれば幸いです。

セミナーは７名程度の少人数での勉強会形式で、各回近年問題となっているテーマにフォーカスします。

大規模な研修以上に、気軽にご質問も受け付けます（終了後は懇親会も予定しております）。

先着７名様限りとなっておりますので、奮ってご参加下さい。

申込みはＦＡＸのみで受け付けております。以下のリンクからチラシをダウンロードしていただき、お申し込みをお願いします。

社会保険労務士様向け連続勉強会～労務トラブル編～

≪開催日程≫　全日程満席となりました

第１回　無期転換対応　　10/27（金）13:00～15:00　※満席となりました※

第２回　残業代請求対応　　12/5（火）16:00～18:00　※満席となりました※

第３回　労働審判対応　2018年2/9（金）16:0～18:00　※満席となりました※

≪勉強会の特徴≫

①労務問題に精通した弁護士が時流に沿った労務トラブルを取り上げます！

②実際の紛争トラブルをふまえた就業規則の規定のポイントを解説します！

③少人数の勉強会形式なので気軽に質問でき、理解が深まります！

④勉強会の後は懇親会でもっとフランクに話せます！

社会保険労務士の先生方のご参加を心よりお待ち申し上げます。