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2021年4月高年法改正：70歳までの定年延長・定年後再雇用の対応は必要か？
弁護士法人戸田労務経営（西船橋法律事務所）の代表の戸田でございます。
２０２１年４月に高年齢者雇用安定法が改正され、さらに高齢者の雇用拡大となりました。
２０２１年４月改正高年齢者雇用安定法の内容
（１）６５歳までの雇用継続措置を採るべき義務
これは、２０２１年改正よりも前から対応しなければならない点です。
高年齢者雇用安定法で６５歳までの雇用継続は法的義務となっています。
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① ６５歳までの定年延長 ② 定年は６０歳のままで６５歳まで定年後再雇用（継続雇用）にする |
中小企業の現状は②の定年後再雇用の制度を取っている企業が大半の印象です。
一旦６０歳で定年退職としつつ、その後は１年ごとの雇用契約を結ぶというやり方です。
嘱託契約という名目にすることも多いですね。
注意すべきは、ここにいう「定年後再雇用」としての１年契約の更新です。
基本的には高年齢者雇用安定法は、事業主に継続雇用義務を課していますので、６５歳までの途中で契約を切る、ということはできません。
解雇に類するような事情が必要ということです。
（２）２０２１年改正による７０歳までの雇用継続措置の努力義務
さて、今回の改正で求められたのは、７０歳まで雇用を継続するための措置です。
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① ７０歳までの定年延長 ② 定年制の廃止 ③ ７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度） ④ ７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入・・・雇用ではなく外部委託もあり ⑤ ７０歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入・・・さらには社会貢献事業という形もあり |
④⑤は、雇用そのものではない継続のパターンですが、この導入は計画書の提出・労使協議等が必須です。
簡単には導入できないと思われます。
多くの企業ではやはり①か③を導入することが現実的です。
企業が取るべき対応
２０２１年４月改正の７０歳までの雇用継続のための措置は、いずれも努力義務とされています。
７０歳定年や継続雇用制度を取り入れないとしても、直ちに指導されたり、何か法的な責任を問われるということはありません。
今のところは、従前の６５歳までの雇用継続の措置をしっかりと制度化して運用することが必要です。
企業によっては、６０歳定年を過ぎてもなんとなく雇用を継続させているケースが散見されますが、これはダメです。
定年後再雇用の制度を取るなら、雇用継続の際に年間の雇用契約を締結することが絶対必要です。
定年後再雇用の雇用契約、そして定年後再雇用の規程の整備をしていく必要があります。
その際は、同一労働同一賃金への配慮も忘れずに。
近い将来、７０歳定年や雇用継続について、努力義務が法的義務になることもあり得ます。
業種によっては、６０歳を超えた人材を確保するニーズも高まっていますので、前向きに対応していくことが求められます。
高年齢者雇用安定法セミナーのご案内
２０２１年７月１５日にセミナーを実施します。
詳細はこちら⇒２０２１年７月１５日に「定年後の雇用体系徹底解説セミナー」（無料ウェビナー）
【開催概要】
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■日時 ７月１５日（木）14:00～15:30 ■形式 Zoomウェビナー ■定員 １００名（予定） ■参加費 無料 ■講師 弁護士法人戸田労務経営 代表弁護士 戸田 哲 ■申込方法 ご参加をご希望の方は以下のフォームにアクセスいただき、必要事項をご記入下さい。 |
【研修実施】１月６日の千葉興業銀行様で管理職向け研修（パワーハラスメントの実態）
弁護士法人戸田労務経営の所長の戸田です。
年始のことになりますが、株式会社千葉興業銀行様において、管理職全体に向けた研修会を実施しました。
昨年施行されたいわゆるパワハラ防止法を踏まえた、「パワーハラスメントの実態」についての講義です。
当事務所では、各企業様の社内研修も実施しております。
ご用命がありましたらお問い合わせ頂ければとお見ます。
旅館・ホテルは新型コロナウイルス感染の疑いがある宿泊客の宿泊を拒否できるか？
弁護士法人戸田労務経営です。
２月１６日、千葉県中小企業団体中央会主催で、千葉県内の旅館・ホテル業の企業向けの研修を担当しました。
「新型コロナ禍を乗り切る！企業の労務・法務対応」というタイトルです。
旅館・ホテル業界は今非常に厳しい状況にありますが、何とかこの危機を乗り切っていただきたいと思っています。
さて、その中で話題になったのは、やはり感染者・感染疑いの方への対応でした。
１ 新型コロナウイルス感染の可能性・症状があるだけで宿泊を拒否できるか
【質問】
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新型コロナウイルス感染予防のため、「３７．５度以上の発熱の方や風邪症状のある方」等の宿泊をお断りしたいと思っているのですが、問題はないのでしょうか。 |
【回答】
単に、体調不良（軽い発熱、咳症状等がある）というだけでは宿泊をお断りするのは難しいというのが結論です。
ただ、新型コロナウイルス感染がPCR検査で陽性となっている場合、又はかなりの高熱が続いている方の場合は、感染症疑いによって拒否できる可能性があります。
【解説】
宿泊客の宿泊拒否という対応は、下記旅館業法との兼ね合いで問題が生じます。
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○旅館業法（昭和23年法律第138号） 第五条 営業者は、左の各号の一に該当する場合を除いては、宿泊を拒んではならない。 |
上記でいえば、「伝染性の疾病にかかっていると明らかに認められるとき」という判断は非常に難しく、ＰＣＲ検査で陽性結果が出ているにも関わらず宿泊しようとしたケースでない限り難しいと思われます。
もっとも、３８度以上等の相当の高熱が出て数日間も経過しているような方の場合は、新型コロナの他、インフルエンザの感染疑いもありますので、上記５条①に該当して拒否できる余地はあります。
発熱がある等という状態のみでは、単なる風邪の可能性もありますし、上記５条①の拒否要件には該当しないかと思われます。
２ 感染防止措置に協力してくれない宿泊客について
【質問】
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宿泊客の方には、マスク着用、消毒、検温を徹底しています。 ほとんどのお客様はご協力していただけるのですが、時に理由もなく拒否される方もいます。こういった方に宿泊をご遠慮いただくことはできるのでしょうか。 |
【結論】
単に拒否した、というだけでは旅館業法５条違反になる可能性が高く、拒否はできません。
ただ、何の理由もなく、マスクも消毒も協力しない、暴言を吐いて旅館側のお願いを全く無視する等の事情を総合的に見た場合に、周囲の宿泊客への風紀を考慮して宿泊拒否することもあり得るかと思います。
【解説】
確かに、昨今の新型コロナウイルス感染症予防の必要は高く、マスク着用、消毒、検温その他の感染予防措置は宿泊客の皆様にも必要なことです。
ただ、こうした点はあくまでも任意に協力を求めるにとどまりますので、強制的な命令は難しいでしょう。
そのため、単純に拒否しただけでは宿泊拒否は難しいと思われます。
ただ、問題は感染防止措置を正当な理由なく拒否し続けるケースです。周囲の宿泊客への迷惑を省みずに宿泊し、周囲への迷惑を及ぼす場合は問題です。
こうした場合は、上記旅館業法５条②「風紀を乱す行為をする虞があると認められるとき。」に該当するかどうかです。
難しい判断ではありますが、たとえば風邪症状がありつつ何の理由もなく、マスクも消毒も協力しない、暴言を吐くなどなどの事情がある場合はどうでしょうか。
こうした問題行動を総合的に見た場合に、周囲の宿泊客への風紀を考慮して宿泊拒否することもあり得るかと思います。
【企業向け無料オンラインセミナー】令和3年2月4日「新型コロナ禍を乗り切るための人件費削減・雇用調整」
【日時】
2月4日（木）14:00～15:30
※参加費無料※
【参加対象】
・企業の経営者、役員、人事労務担当者等
・社会保険労務士
※企業向けの内容のため、労働者個人の方のご参加はお断りさせていただいておりますので、ご容赦ください。
【内容】
① 新型コロナウイルスの基礎知識を感染対策に活かす！
② コロナ禍で起きている労使紛争の実態を知る！
コロナ禍では平常時では考えられなかった労使トラブルが起きてい
当法人が実際に扱った多数のコロナ禍の労務トラブル事案を紹介しその傾
③ 人件費削減・人員整理を含めた労務対応を万全に！
メインテーマです。
緊急事態宣言が発令され、休業・賃金の問題が再度発生するほか、今後は人件費削減や雇用調整・
退職勧奨や整理解雇を見据えなければ経営が成り立たないという状況に至っている企業も数多いと思います。
これれは相当にシビアな労務対応で、従業員への適切かつ丁寧な説明も必要となります。
一歩誤ると労使紛争に発展することは必至ですので、労務紛争を知る弁護士が具体的な実務対応・進め方等を講義します。
【講師】
【申し込み方法】
インターネットに接続されたパソコン、タブレット、
新年のご挨拶
弁護士法人戸田労務経営です。
新年明けましておめでとうございます。
まずは昨年の振り返りですが、昨年は新型コロナウイルスの猛威により、大変な一年となりました。
弁護士による企業労務を強みとする当事務所では、顧問先企業の皆様を中心に、新型コロナウイルスへの対応や日常の労務問題・相談を数々対応して参りました。
事務所内でのテレワーク化・デジタルシフトを推し進め、事務所外での業務ができる態勢を急ピッチで構築したのは随分前のようにも思えます。
そして、事務所外に向けた新型コロナに対応するセミナーや研修にも力を入れました。
５月にいち早くオンラインでの新型コロナウイルスの労務問題に関するセミナーを実施。
そして、２０２０年１１月には、千葉県社会保険労務士会の研修講師として招かれ、新型コロナウイルスの労務問題の総まとめ講義を実施しました。
（千葉県社会保険労務士会主催研修「コロナ禍における労務対応・トラブル対応のポイント」）
この研修はYouTubeでの社労士会員限定配信も行われ、延べ７００～８００名程度の社会保険労務士の皆様に参加いただけました。
（参加者の声）
「社労士のニーズを熟知している良いセミナーでした。」
「戸田先生の講義は、いつも具体的で、資料もわかりやすく詳しい。」
「現場感のある説明はとても具体的でわかりやすく、ユーモアある話し方で２時間があっという間でした。」
このように、昨年は新型コロナウイルスの猛威と戦い続けた一年でしたが、その状況は本年も続くものと思われます。
新型コロナウイルスの状況に打ち勝てるよう、戸田労務経営としては労務問題に一層の磨きをかけて、皆様のお役に立てるように精進する所存です。
まず、本年２月４日には「新型コロナ禍を乗り切るための人件費削減・
皆様のご参加をお待ちしております。
それでは、本年も何卒よろしくお願いいたします。
２０２１年１月吉日
弁護士法人戸田労務経営 所長弁護士 戸田哲
【追加募集】弁護士法人戸田労務経営・法人化記念セミナー「１⽇完結！『働き⽅改⾰』時代の労働環境と労使トラブルの実際
法人化記念セミナーのご案内
弁護士法人戸田労務経営の代表弁護士の戸田です。
この度、弁護士法人戸田労務経営の法人化を記念しまして、「１日完結！『働き方改革』時代の労働環境と労使トラブルの実際」をテーマとする記念セミナーを開催いたします。
既に顧問先企業の皆様及び船橋、市川、習志野所在の企業の皆様、千葉県内の社会保険労務士事務所の皆様にご招待させていただきましたところ、募集1週間で定員40社を大幅に上回るご応募がございました。
この場を借りて感謝申し上げます。
さて、定員数は40を予定していたため、満員御礼のご案内をさせていただくところでございますが、お世話になった皆様への感謝を込めまして、会場を拡大して追加募集させていただくこととしました。
現在も若干残席がございますので、お早めにお申し込み下さい。
開催概要
日 時 令和２年２月１４日（金） １３：００～１６：００
会 場 船橋グランドホテル
住 所： 〒273-0005 千葉県船橋市本町７丁目１１番地１号
会 費 無料（ご招待は１社１名様限定とさせていただきます）
内 容 「１日完結！『働き方改革』時代の労働環境と労使トラブルの実際」
- 長時間労働と有給消化に関する働き方改革
・長時間労働、残業代不払いリスクへの対応方法
・2019年4月施行の年有休消化義務への対応
- ハラスメントのない職場作り
・2020年6月施行パワハラ防止法への対応（厚労省指針の解析）
・今更聞けないセクハラの対応、マタハラ・カスハラについて
- 職場環境が悪くなる問題社員への対応方法
・問題社員の分析と職場内での社員対応
・懲戒処分マニュアルの実践と対処手順の実際
- 同一労働同一賃金への対応実務
お申し込み
お申し込みはこちらのDMをダウンロードの上で、FAXお願いします。
【働き方改革】同一労働同一賃金への対応する賃金制度改革（2/6・3/7千葉県経営者協会主催セミナー講演）
労働弁護士の戸田です。
平成もいよいよ終わり、令和を迎えました。
新元号でも変わらずよろしくお願いいたします。
さて、同一労働同一賃金の対応も来年2020年4月（令和2年4月）に迫っています。
昨年から注目の集まったこのテーマですが、最近は少し議論が落ち着いたところがありますが・・・現場では対応に追われています。
企業の皆様、顧問先の社労士の皆様からも対応についてご相談を多数受けています。
少し前になりますが、千葉県経営者協会主催「同一労働同一賃金セミナー」を2回に渡って実施しました。
千葉県最東端の銚子での開催（2月6日）と千葉県経営者協会本部（3月7日）での2回に渡る開催でした。
合計５０社超の６０名以上のご参加をいただきました。
千葉県経営者協会本部で実施したセミナーでは、特に具体的な対応方法をお話ししてきました。
同一労働同一賃金については、平成30年6月に出されたハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の量事件の分析・解説はほぼ出揃っています。
平成30年12月には同一労働同一賃金ガイドラインが発表されていますし、平成31年1月には厚生労働省発行の同一労働同一賃金のパンフレットも公表されている状況です。
今考えるべきことは、具体的な取り組み方法です。
これは、企業の人事組織の見直しや賃金制度の改革に踏み込む必要があります。
賃金制度改革は、企業の人件費原資を考慮しつつ、人事評価制度の抜本的見直しをも視野に入れる必要があります。
パートタイム労働者・有期雇用労働者を含めた矛盾のない賃金制度を作っていく必要があります。
従来型給与の年齢給や勤続給中心の「人」基準の賃金制度ではもはや対応できません。
「仕事」基準で、能力や役割を中心に据えた賃金制度を作り上げていくことが必要です。
同一労働同一賃金の対応は、小手先で正社員の手当カット等では対応できません。
そして、制度の見直しには痛みを伴う。
従業員へのしっかりとした説明を行い、就業規則・賃金規程が不利益変更になるとしても法的に問題のない制度改革を行う必要がありますね。
制度改革は1年がかり！令和を機にすぐにスタートしましょう！
【講演情報】戸田弁護士が11月27日に淑徳大学で労働法講義の講師を担当しました
弁護士法人戸田労務経営の所長弁護士の戸田です。
本日、淑徳大学の千葉キャンパスにて、大学３年生向けの科目である労働法講義のゲスト講師を担当しました。
（ジェフ千葉のホーム、フクダ電子アリーナのすぐ近くのキャンパスです）
テーマは・・・
「知っててよかった」労使トラブルの実態と解決方法 ～労働弁護士だから語れる労働紛争のホント～
近年、学生への働くルール教育として「ワークルール」の必要性が叫ばれます。
これから社会に出ようとする学生の段階から、労働ルールの知識と活かし方を身につけることは重要です。
様々な考え方があると思いますが、私は学生の段階で、細かい労働法（労働基準法、労働契約法などなど）の知識を詳細に身につけることが重要とは思いません。
むしろ重要なのは、労働者と使用者を縛るルールの考え方や発想を実感することではないかと。
労働ルールって特殊なんです。憲法にも規定されて、対等な民法のルールを修正している。
労働者ももちろんですが、使用者側もその特殊性を肌感覚で知るべきなのです。
そういった観点から、今回担当した労働法講義は、実務家講師だからこそ話せる肌感覚を伝えたかった。
私が体験した事件を可能な限りリアルに、ケーススタディ形式で考えてもらいました。
生の事例を通じて、労使紛争のリアルを実感する。
我々弁護士がどうやって労働者・使用者の相談を受け、どんな考え方で労使紛争の解決を導いているのか、裏話を含めて生々しく伝えられたかな、と思います。（内容証明のサンプルも配りました）
学生の皆さんもほとんど寝ることなく、真面目に聞いてもらえましたし。
楽しかったです。来年もお誘いいただいたので、是非担当したいです！
【セミナー開催情報】10月22日（月）「働き方改革で変わる中小企業の労務管理～働き方改革の実態とは～」第１回「同一労働同一賃金対応」
労働弁護士の戸田です（弁護士法人戸田労務経営・船橋市）。
いよいよ来年平成３１年４月から改正労働基準法が施行されます。
三六協定での残業代の上限規制も話題ですが、直近で問題となるのは、有給休暇を取得させる義務についてですね。
１０日以上の年次有休を取得している労働者については、５日間取得させる義務がある。罰則付です。
こちら、中小企業も猶予期間がありません。
来年４月から、待ったなし。
そんなところで、中小企業も「働き方改革」にシフトした対応が必要です。
そこで、今回は企業向けに「働き方改革で変わる中小企業の労務管理～働き方改革の実態とは～」と題して、３回シリーズでセミナーを開催します！
まずは、ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件と、先日成立した働き方改革関連法案を踏また同一労働同一賃金への労務管理対策。
先日出た同一労働同一賃金ガイドラインたたき台を踏まえながら、働き方改革関連法案を踏まえて労務管理実務に役立つ内容です。
弁護士との座談会、後日の無料個別相談（30分程度）が特典です。個別の対応について、労務専門弁護士とじっくり検討することができるセミナーは他にありません！！
皆様のご参加をお待ちしております。
セミナー内容の紹介
「働き方改革で変わる中小企業の労務管理～働き方改革の実態とは～」
第１回：同一労働同一賃金対応の実務
【日時】 １０月２２日（月）１４：００～１８：００
【場所】 船橋ツインビル 西館6階 Rental会議室
〒273-0005 千葉県船橋市本町7-7-1 船橋ツインビル西館6階
【参加費】 5,000円（税込み） ※顧問先企業様は無料
このような企業にお勧めします！
☑ 長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件の詳しい判決内容や 意味づけについて勉強したい。
☑ 両事件の最高裁判決の実務への影響を詳しく学びたい。
☑ 期間雇用・パートタイム労働者を多く雇用する顧問先がいる が、どのように労務アドバイスしていいかわからない。
☑ 同一労働同一賃金を踏まえた労務管理・就業規則の改訂方法 について知りたい。
☑ 労務専門弁護士への個別無料相談をしたい
当日のスケジュール
第１部 講演 14:00～17:00
①長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決の解説
既に解説し尽くされている感はありますが、改めて両最高裁判決の位置づけ・今後の労務管理への活かし方を、働き方関連法案の動向を踏まえて徹底解説します！
②同一労働同一賃金の実務的意義～働き方改革法案を踏まえて
同一労働同一賃金は、有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者全般で問題になってきます。働き方改革関連法案により、派遣労働者の均衡待遇の対応も検討する必要がある等、非常に大きなテーマになっています。対応の実務的意義を徹底検討します！
③今後予想される非正規雇用労働者についての労務トラブル
長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決・働き方改革関連法案によって様々な労務トラブルが予想されます。
非正規雇用労働者からの本給・賞与格差に基づく請求等です。対応方法について徹底検討します！
④企業・社労士が行っておくべき対応策（就業規則の改訂）
就業規則・賃金体系の見直しは待ったなし！具体的な事例をベースに、就業規則・関連規程の改訂について徹底検討します！
第２部 座談質問会 17:20～18:00
戸田弁護士への座談質問会（申込書で質問を受け付けます！）
セミナー参加特典
★戸田弁護士への個別無料相談(30分程度)ができます！
判決内容、就業規則の改訂方法、その他現在抱えている労務トラブル対応など、 現在のお困りごとに応じた相談が可能です。
申し込みはこちらから
①チラシをプリントアウトしていただきFAX送信
②問い合わせフォームにて、以下の記載をお願いします。
１０月２２日セミナー参加希望
・事務所名（企業名）
・参加者氏名
・連絡先電話番号・ＦＡＸ番号
・Ｅメールアドレス
・座談会への参加希望の有無
・座談会での質問事項
【セミナー情報】2018年9月11日、社労士向け労働問題研究会「最高裁判例を踏まえた同一労働同一賃金への対応方法」を開催しました
千葉、船橋の労働弁護士の戸田です（弁護士法人戸田労務経営）。
9月11日、平成30年度の弁護士法人戸田労務経営主催の社会保険労務士の先生方向けセミナー「労働問題研究会」の特別編の開催です。
＠船橋（船橋ツインビルレンタル会議室）
今回も、千葉県内の船橋支部、千葉支部、東葛支部（松戸、柏など）、北総支部（成田など）千葉県全域の社労士の先生方に参加いただきました。
テーマは、「最高裁判決を踏まえた「同一労働同一賃金」への対応方法」
同一労働同一賃金、今熱すぎるホットテーマですね。
ハマキョウレックス事件最高裁判決、長澤運輸事件最高裁判決の分析解説を皮切りに、8月30日に出された同一労働同一賃金ガイドラインたたき台も徹底検討したなんと4時間にもわたる濃密な講義となりました。
今回は第二部座談会も行い、徹底討論も行いました。
・同一労働同一賃金を踏まえてどのように就業規則を変更するのか、
・「パート」の概念やくくりをどうするか
・期間雇用労働者の「昇給」がない、と規定することは同一労働同一賃金から問題があるのか？
などなど、話は尽きませんでした。
ご参加いただいた先生方、ありがとうございました！
いつもどおり講義内容の概要をまとめます。
第１章 同一労働同一賃金の概要
1 事例
弁護士ドットコムの掲載記事
非正規の社員はウォーターサーバー使用禁止
2 同一労働同一賃金の議論状況
3 非正規雇用者との待遇格差
4 現在の議論状況
・働き方改革関連法（資料参照）
・平成30年8月30日発表の同一労働同一賃金ガイドライン指針原案
5 価値観の改革の必要性
・改正は待った無し。同一労働同一賃金への対応はいますぐ！
・今までの就業規則ではダメ（パートタイム就業規則の例）
第２章 長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決の解説
同一労働同一賃金の議論は、ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の最高裁判決によって大きく動く。労働契約法20条に関しての初の最高裁判断。
有期雇用労働者と無期雇用労働者との待遇について均衡待遇を要請した規定。
1 ハマキョウレックス事件
判決の4つのポイント
労務管理への活かし方
2 長澤運輸事件
判決の4つのポイント
労務管理への活かし方
第３章 今後予想される非正規雇用労働者についての労務トラブル
1 労務トラブルのリスクについて
2 在職中の期間雇用労働者・パートタイム労働者からの賃金請求
同一労働同一賃金に関して将来の待遇改善も含めて対応が必要
3 退職後の期間雇用労働者・パートタイム労働者からの賃金請求
無期転換・更新上限雇い止め等の違法性を訴える地位確認にくっついて請求されることもありえる！
第４ 企業・社労士が行っておくべき同一労働同一賃金対応のまとめ
１ 同一労働同一賃金はいつから準備するべきか
２ 企業・社労士が同一労働同一賃金対応に向けていますぐやるべきこと
① 現状の把握
② 企業の方向性を検討
③ 具体的な制度設計を検討（業務内容の整理）
3 同一労働同一賃金ガイドラインの熟読・対応は必須
同一労働同一賃金ガイドライン案（8月30日たたき台案）の内容分析（手当ごとの待遇検討・水町参照）
4 賃金制度の見直し
・就業規則（パートタイム就業規則、期間雇用就業規則）の整備
・同一労働同一賃金に関する説明書・説明会の実施
