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2021年4月高年法改正：70歳までの定年延長・定年後再雇用の対応は必要か？

弁護士法人戸田労務経営（西船橋法律事務所）の代表の戸田でございます。

２０２１年４月に高年齢者雇用安定法が改正され、さらに高齢者の雇用拡大となりました。

２０２１年４月改正高年齢者雇用安定法の内容

（１）６５歳までの雇用継続措置を採るべき義務

これは、２０２１年改正よりも前から対応しなければならない点です。

高年齢者雇用安定法で６５歳までの雇用継続は法的義務となっています。

中小企業の現状は②の定年後再雇用の制度を取っている企業が大半の印象です。

一旦６０歳で定年退職としつつ、その後は１年ごとの雇用契約を結ぶというやり方です。

嘱託契約という名目にすることも多いですね。

注意すべきは、ここにいう「定年後再雇用」としての１年契約の更新です。

基本的には高年齢者雇用安定法は、事業主に継続雇用義務を課していますので、６５歳までの途中で契約を切る、ということはできません。

解雇に類するような事情が必要ということです。

（２）２０２１年改正による７０歳までの雇用継続措置の努力義務

さて、今回の改正で求められたのは、７０歳まで雇用を継続するための措置です。

④⑤は、雇用そのものではない継続のパターンですが、この導入は計画書の提出・労使協議等が必須です。

簡単には導入できないと思われます。

多くの企業ではやはり①か③を導入することが現実的です。

企業が取るべき対応

２０２１年４月改正の７０歳までの雇用継続のための措置は、いずれも努力義務とされています。

７０歳定年や継続雇用制度を取り入れないとしても、直ちに指導されたり、何か法的な責任を問われるということはありません。

今のところは、従前の６５歳までの雇用継続の措置をしっかりと制度化して運用することが必要です。

企業によっては、６０歳定年を過ぎてもなんとなく雇用を継続させているケースが散見されますが、これはダメです。

定年後再雇用の制度を取るなら、雇用継続の際に年間の雇用契約を締結することが絶対必要です。

定年後再雇用の雇用契約、そして定年後再雇用の規程の整備をしていく必要があります。

その際は、同一労働同一賃金への配慮も忘れずに。

近い将来、７０歳定年や雇用継続について、努力義務が法的義務になることもあり得ます。

業種によっては、６０歳を超えた人材を確保するニーズも高まっていますので、前向きに対応していくことが求められます。

高年齢者雇用安定法セミナーのご案内

２０２１年７月１５日にセミナーを実施します。

詳細はこちら⇒２０２１年７月１５日に「定年後の雇用体系徹底解説セミナー」（無料ウェビナー）

【開催概要】

【弁護士解説】東京メトロコマース事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の所長弁護士の戸田です。

大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件・東京メトロコマース事件最高裁判決が先日１０月１３日に出されました。

同一労働同一賃金については、２０１８年にハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決が出され、世間の注目を集めました。

そして、２０１９年１２月には厚労省から同一労働同一賃金のガイドラインが確定し、パート・有期労働法の改正も今年２０２０年４月１日から施行されています（中小企業は２０２１年４月）。

中小企業を始めとした各企業では、同一労働同一賃金への対応を早急に行う必要に迫られ、待ったなしで規則改正・賃金制度の見直し等を進めていました。

そんな中、対応方法で一番の悩みがあったのは、賞与と退職金です。

これらについては、いずれも正社員のみを対象とした制度設計が現在は大多数です。

同一労働同一賃金に沿ってパート・有期労働者に一律に適用すると、各企業の固定費の増加にとどまらず、賞与や退職金制度の位置づけと企業内の従業員の在り方を含め、相当に大きなインパクトがあります。

２０２０年１０月１３日に出された大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、これらについて一定の判断を示したもので、極めて大きな意味を持ちます。

人事労務管理への影響も多大であるため、詳細に分析を試みました。

東京メトロコマース事件最高裁判決の事案

まずは事案内容です。

東京メトロコマースでは、正社員・契約社員Ａ・契約社員Ｂという３つの雇用区分があります。

【雇用形態・配属等の比較】

まずはその区分に従った配属等の社内区分に関し、最高裁に認定事実を整理してみました。

【賃金等の待遇の比較】

次に、賃金等の待遇面についての最高裁の認定について社員間の比較を表にしました。

【Ｘの雇用契約の内容】

【業務内容と正社員登用制度】

続いて、売店業務に従事する従業員についてです。

争点

期間の定めのある労働者に対して退職金を支給しないことが労働契約法２０条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

東京高裁の判断

　東京高裁では以下のように判断し、Ｘの請求を一部認めました。

⇒契約社員Ｂにおいて、契約更新が長期間継続した事実関係を重視。

最高裁の判断

ベースとなる考え方について

最高裁は、まず以下のようにして退職金の不支給についての労働条件の相違が労働契約法２０条違反になり得るとの規範を示しました。

これは、リーディングケースとなっているハマキョウレックス事件（最二小平成30年6月1日）を引用していないものの、その判断基準は同じです。一足先に出された大阪医科大学事件最高裁判決ともおおむね同様の言い回し。

退職金の性質

続いて、最高裁はＹでの退職金の性質を次のように判断しています。

退職金の性質論としては東京高裁の認定判断と大枠は異なっていないと思います。しかし、東京高裁は、その性質論からストレートに当てはめているのに対し、最高裁では、メトロコマースで退職金がなぜ正社員に対してだけ支給されているのかという目的についても踏み込んでいます。

正社員が様々な部署で配置されることを想定し、その人材確保や定着を狙った制度として退職金を設けたという点です。退職金制度の目的認定が結論への前振りになっています。

ところで、最高裁は、メトロコマース退職金の算定ベースの賃金性質にも遡っているのが面白い。ここでの賃金は日本型賃金の典型である「職能給」（年齢と職務ごちゃ混ぜ）なので、退職金の性質としても、賃金後払い・功労報酬的性質が強くなるという理屈でしょう。

これは、最高裁が、日本の旧来型の基本給に同一労働同一賃金で踏み込むことに線引きをした姿勢とも受け取れます。

ふと、退職金を保険積立方式等にしている場合はどうだろうかという気もしますが、それでも退職金の性質が変動するわけではないですよね。

業務内容と業務の責任の程度

　ここは、上記の表のとおり、Ｘの業務の内容の違いや配置転換の可能性について言及しています。

その他の事情として売店業務正社員がレアであること＋正社員登用制度を指摘

　上記以外の「その他の事情」についても触れています。

最高裁では、不合理じゃないことを説明する際には「その他の事情」に色々な事情を盛り込んでくる傾向がありますね。

　売店業務に従事する正社員がレアという認定をして「その他の事情」で使っています。これは大阪医科大事件の教室職員の正社員がレアという事情を「その他の事情」で検討したのと同じです。

勤続年数が長かった点はどうか

　高裁判決では、契約社員Ｂが長期雇用を想定していることを重視したベクトルでした。しかし最高裁は以下のようにあっさりとこの点を排斥しています。

職種限定社員に退職金制度が設けられたことはどうか

　また、Xら契約社員Ｂと同じく期間の定めのある契約社員である契約社員Ａについては、職種限定社員という無期雇用区分に変更されて退職金が支給されるようになりました。

　契約社員Ｂと同じ立場の契約社員Ａにも退職金が出るのであれば、契約社員Ｂに対しても退職金を支給しないと不合理だという論建てがあり得るところですが、最高裁は以下の通り判断しました。

　結局、契約社員ＡとＢには差があるでしょう、ということが根底にあります。

林景一裁判官の補足意見

　補足意見については、より企業の実情に踏み込んだ「本音」が垣間見えます。最高裁が重視したのは、結局のところは退職金をどうやって決めて、どうやって運用しているかという企業の実態です。

長澤運輸事件の冒頭に述べられたことにも若干被る気がします。労働条件の決定については各企業の実情や労使交渉を経て決定すべきとの理屈ですね。

　上記については、企業の取るべきあり方が示唆されているような印象ですが、正直理論的とは言い難いところもあります。

労務管理への対応について（私見）

最高裁の結論について

　以上から、最高裁は退職金の不支給を違法ではないと判断しました。

　メトロコマースの契約社員については職務内容がかなり正社員と共通した事例でして、しかも勤続年数もそれなりです。この事案で退職金が認められなかったとなれば、事実上、労働者が裁判所で退職金の待遇格差を争うのはかなり厳しくなった印象です。

　最高裁の判断は決して論理的とは言い難い面もありますが、結局は「退職金」という性質・支給目的を最大限重視したのだと思います。もとより日本の同一労働同一賃金は、労働契約の合意原則に対する例外的な「法の介入」出会って抑制的に考えるべきとの見解もあります（土田道夫教授など）。

　個人的には、退職金についてはその性質論や支給目的について企業の個別判断を尊重することが重要と考えます。これを抜きに、法が退職金制度の改定を後押しするのは流石に労働契約法理にそぐわない。

　この最高裁の結論自体は妥当なものであると思います。

最高裁判決を踏まえての対応

　最高裁判決は旧労働契約法２０条についてのものですが、この規定はパート・有期労働法８条に引き継がれているため、今後も先例としての重要な意味を持ちます。

　最高裁の判断として、パート・有期従業員に一切退職金を払わなくてもよいという話にはなっていませんが、上で述べたとおり、この事案で否定された影響は大きいです。事実上裁判実務では退職金を争うのは結構厳しい。

　とはいえ、企業でも単にパート・有期従業員に退職金を一律に出さないというのではなく、人材活用の仕組み等にも踏み込んで、正社員になぜ退職金を支給するのかについての制度設計をきちんと見直すことは必要です。

　退職金制度の在り方についても重要。慰労金的なものを裁量で出すとしていた慣行でやってきた会社も、支給基準を考えておく必要はあります。

　最高裁の認定からすれば、旧来型の勤続年数に従って支給係数を乗じる方法でも、長期雇用確保の目的に資する制度となりますが、その内容を含めてしっかりと退職金規程を整備しておきたいです。

　また、最高裁でも触れられていた正社員登用制度等、正社員へのルートを開けたものにしておくことは結構重要かもしれません。

　重要なことは労使交渉・協議を重ねる。少なくともしっかりとした制度説明を行うことです。これは長澤判決から一貫したベクトルでして、パート・有機労働法においても求められる説明責任でしょう。

　以上のように労務管理について非常に大きな判決となっています。

【弁護士解説】大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の代表弁護士の戸田です。

大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件・東京メトロコマース事件最高裁判決が先日１０月１３日に出されました。

同一労働同一賃金については、２０１８年にハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決が出され、世間の注目を集めました。

そして、２０１９年１２月には厚労省から同一労働同一賃金のガイドラインが確定し、パート・有期労働法の改正も今年２０２０年４月１日から施行されています（中小企業は２０２１年４月）。

中小企業を始めとした各企業では、同一労働同一賃金への対応を早急に行う必要に迫られ、待ったなしで規則改正・賃金制度の見直し等を進めていました。

そんな中、対応方法で一番の悩みがあったのは、賞与と退職金です。

これらについては、いずれも正社員のみを対象とした制度設計が現在は大多数です。

同一労働同一賃金に沿ってパート・有期労働者に一律に適用すると、各企業の固定費の増加にとどまらず、賞与や退職金制度の位置づけと企業内の従業員の在り方を含め、相当に大きなインパクトがあります。

２０２０年１０月１３日に出された大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、これらについて一定の判断を示したもので、極めて大きな意味を持ちます。

人事労務管理への影響も多大であるため、詳細に分析を試みました。

（注）以下、四角囲み部分は基本的に最高裁判決の引用です（下線部・赤字装飾は執筆者）

大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決の事案

まず、大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件について、最高裁の認定に沿って事実関係をまとめました。

Ⅹの契約内容と経緯

平成２５年１月２９日～３月３１日　有期労働契約を締結し，アルバイト職員として勤務。

平成２５年４月１日～契約期間を１年３度にわたって更新。

平成２７年３月　適応障害と診断，３月９日から出勤せず、同年４月から５月にかけての約１か月間は年次有給休暇，その後は欠勤扱い

平成２８年３月３１日　退職

正社職員とアルバイト職員との違いについてのまとめ

全職員数２６００名、正職員（２００名）とアルバイト職員（１５０名）の他、契約社員と嘱託社員が存在。

【労働条件等の比較】

※なお、契約職員には正職員の約８０％の賞与が支給

【業務内容・責任等の比較】

Ｘの雇用契約の内容

Ｘの雇用契約の内容は次のとおりです。

争点

さて、本件の争点は以下の２点です。

①　アルバイト職員に対して賞与を支給しないことが労働契約法２０条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

②　アルバイト職員に対して私傷病欠勤中の賃金を補償しないことが労働契約法２０条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

大阪高裁の判断

　大阪高裁では以下のように判断し、Ｘの請求を認めました。

賞与について（争点①）

⇒賞与支給が業績に連動していないことを前提に、賞与が在籍中の就労対価の趣旨であるとのみ判断した。

　業績連動していない点をあえて指摘しているのは、平成３０年１２月に厚労省が示した同一労働同一賃金のガイドラインを意識しているかもしれません。

私傷病欠勤中の賃金について（争点②）

このように、私傷病休職中の賃金についても、アルバイト職員に保障しないことが違法と判断されました。

賞与に関する最高裁の判断（争点①）

ベースとなる考え方について

最高裁は、まず以下のようにして賞与の不支給についての労働条件の相違が労働契約法２０条違反になり得るとの規範を示しました。

これは、リーディングケースとなっているハマキョウレックス事件（最二小平成30年6月1日）を引用していないものの、その判断基準は同じです。

　厚生労働省の同一労働同一賃金のガイドラインにも沿った内容。

賞与の性質の分析

続いて、最高裁はＹでの賞与の性質を次のように判断しています。

大阪高裁の認定と大きく違うのは、賞与を単に「労務の対価の後払い」とだけ位置付けるのではなく、法人側が都度財務状況を踏まえて決定をすること、そして功労報償や将来に賃金意欲向上等の種々の目的があることを認定した点です。

企業におけるボーナスがどういうものかについては丁寧に考えている。

また、「なぜそれが正社員だけなのか」という問いに対する答えとして、正社員の賃金体系に遡りつつ、人材確保の観点に触れている。

いうなれば、５年上限のアルバイト職員に対してなじまないという理由づけです。

業務内容と業務の責任の程度が違う

　ここは、上記の表のとおり、Ｘの業務の内容の違いや配置転換の可能性について言及しています。

　上記のとおり、賞与の目的としては、正職員の人材活用・人材確保を目的としたものであると言っていることから、配置転換の点についてもフォローしているのだと思われます。

その他の事情も重要

　大学には，平成１１年頃、診療科を持たない教室（Ｘがいた薬理学教室も含む）教室事務員が各教室１，２名ずつ配置され，正職員の教室事務員が９名配置されていました。

ただ、その教室事務員は，業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため，大学では，平成１３年頃から正職員を配置転換するなどしてアルバイト職員に置き換えて，今回の事件の時期（同２５年４月から同２７年３月まで），正職員は４名のみに減っていたという経緯があります。あえて教室事務員として正職員を配置していた教室では，学内の英文学術誌の編集事務や広報作業，病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等が存在しており，アルバイト職員では対応できないと大学が判断していたという実態がありました。

こうした経緯から、Ｘと同じ正規の教室事務員は少し大学内でも若干特殊な立場（全正職員２００名中４名）なので、単純比較できないよ、と考えているようです。この点についても不合理性の判断の「その他の事情」に該当するという判断です。

私傷病欠勤中の賃金補償に関する最高裁の判断（争点②）

制度の趣旨解釈

まず、制度の趣旨目的の解釈です。

最高裁は、なぜ大学がこのような制度を設けたかということについて、正職員の長期雇用の維持確保を前提にしたものと判断しています。

ここだけ見ると、大阪高裁の認定とはそこまで大きくは違いません。大阪高裁は、契約更新したアルバイト職員についても、生活保障の必要はあるという認定をしていました。

では、何が判断を分けたのか。

Ｘについて長期雇用を予定した状況にない点も強調

　最高裁は、上記の職務内容の違い、配置転換の可能性、上記の「その他の事情」を前提にして、次のように述べました。

　ここでは、アルバイト職員についての契約期間等が指摘されています。

　また、Ｘの個別の事情からしても契約期間の継続見込み等にも踏み込んでいます。

　ここの個別事情がどこまで影響するのかは微妙ですが、仮に長期の契約更新が続いていたら違う判断もあり得たということでしょうか。そこははっきりしません。

労務管理への対応について（私見）

現状

・全く支給がないというのはリスクがあるので、就業規則・賃金規程の整備を行い、契約社員・パート労働者に対しても支払う可能性を明記する対応を進めていた。

・もっとも、パート・アルバイトに対して、いわゆる「寸志」のみの支給としている企業も多いため、基本的には現状維持をするベクトル。今回のような最高裁が待たれていた。

最高裁判決を踏まえての対応

　最高裁判決は旧労働契約法２０条についてのものですが、この規定はパート・有期労働法８条に引き継がれているため、今後も先例としての重要な意味を持ちます。

　以上みたとおり、最高裁の判断として、パート・有期従業員に賞与を払わなくてもよいという話になっていないのは当然です。

　さらに言えば、職務内容・責任・人材活用の仕組み等が全く同一の場合、今後はパート・有期労働法９条の均等待遇規定によって規律されることになるので、本最高裁判決を持ち出すまでもなく、賞与不払が違法と判断されることになると思われます。

　以下の点について、企業は考えていかないといけないと思います。

・以上のように労務管理について非常に大きな判決となっています。

【速報】大阪医科大（大阪医科薬科大）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の所長の戸田です。

10月13日、注目の最高裁判決が出ました。

大阪医科大（大阪医科薬科大）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決の２件です。

いずれも、昨今話題になっている同一労働同一賃金を主たる争点として長きにわたって争われてきた事件です。

この２件が特に注目されていたのは、これまで最高裁では判断がされていなかった、「賞与」「退職金」について判断がされるためです。

同一労働同一賃金の枠組みの中で、パート・有期雇用労働者に「賞与」「退職金」支給しないことが違法になるか。

これは厚労省のガイドラインでもはっきりしない。

なんだか賞与については違法になる可能性が示唆されていますが、退職金に関しては全く記載を避けています。

なので、平場の企業にとってはどうしていいのかよくわからんというのが本音でした。

さて、私も速報レベルの情報しか得ていませんが、

大阪医科大事件（大阪医科薬科大）最高裁判決は、大阪高裁判決で正社員の賞与支給基準の６０％を認めた判断を覆し、契約社員への賞与の不支給は不合理ではないとの判断です。

【（10月16日追記）　大阪医科大事件最高裁判決の解説を執筆しました。】

【（10月18日追記）　東京メトロコマース事件最高裁判決の解説を執筆しました】

メトロコマース事件最高裁判決については、東京高裁で認めた退職金の一部支給の判断を覆し、ここも契約社員への退職金の不支給が不合理ではないとの判断です。

いずれも結論としては労働者側が敗訴した形です。

旧労働契約法20条についての問題ですが、有期・パート労働法の８条・９条に生まれ変わっています。

今後の同一労働同一賃金の枠組みを考える上で極めて重要な判断となります。

正直、地方の中小企業（地域NO１の中小企業も含みます）において、賞与・退職金をパート労働者・有期労働者にまできっちりと行き届かせている企業はかなり少数です。

工場を抱えている地方中小企業では、賞与や退職金について、パート従業員の方全てに支給するとなれば、極めて大きな負担となる。

来年２０２１年中小企業にも施行されますが、それに間に合わせるのは現実的に難しいという実情があるのが実感でした。

さて、今回の最高裁判決は、労働者側に少々厳しいものでして、

同一労働同一賃金を定めた旧労働契約法２０条、現在の有期・パート労働法８条・９条が骨抜きになった、その存在意義が問われる不当判決だ、

そんな意見も出ています。

しかし、結論的に、今回の最高裁判決は、現状の企業内での労働者区分に沿った組織を踏まえ、労使の実態を探って判断を出したのではないかと思っています。

元々日本における労働条件の策定や決定は、労使間協議、特に労働組合を通じた労使交渉に委ねられてきた歴史があります。

長澤運輸事件最高裁判決においても言及されているとおり、労働条件は労使交渉による策定が基本なのです。

現在は組合組織率も低下しており、労使交渉が機能していない状況にあることは重々承知の上ですが、

労働基準法や労働契約法でも直接の規制にかからず、各企業の工夫や裁量にゆだねられている賞与や退職金についてまで、法をもって規制してよいのだろうか。

そもそも日本には本来的な同一労働同一賃金はない。

日本型同一労働同一賃金というのは正規労働者と非正規労働者の格差是正措置とみるべきものですが、法をもって格差を是正するということは、労働条件策定についての規制を広く認めるベクトルに働きます。

同一労働同一賃金を否定するわけではないですが、この「法律」による是正をあまりに広げすぎる方向性には疑問を覚えます。

というのは私の完全なる私見ではありますが、今回の最高裁の判断の背景にはそんな問題意識があるように思います。

今回の大阪医科大事件（大阪医科薬科大）最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、賞与と退職金に関する同一労働同一賃金について、一定の線引きをしたと言えるかと思います。

改めて、この事件詳細は、判決文等を読み込んで後日解説しようと思います。

【（追記）詳細解説】

・大阪医科大（大阪医科薬科大）事件最高裁判決の詳細解説はこちら

・東京メトロコマース事件最高裁判決の詳細解説はこちら

テレワーク（在宅勤務）で行うべき規則制定と労務管理

弁護士法人戸田労務経営の所長弁護士の戸田です。

新型コロナウイルスの影響が大きく、時差出勤やテレワークの活用が叫ばれていますね。

いずれも東京オリンピックに向けての導入が推奨されていた制度ですが、このような形で前倒しになるとは予想外でした。

今回、テレワークの導入についてのご相談が多いため、導入に際して気を付けるべき基本的な労務管理をまとめてみました。

中小企業であっても、ＩＴ 企業を始めとして導入が検討できる企業もありますので、参考になれば幸いです。

１　テレワーク実施のために必要な規定

　テレワークを実施するためには、最低限以下の規定が必要と言われていますので、まずは就業規則の整備を検討してください。

　もちろん、今回の新型コロナウイルス蔓延の際に、各従業員の事実上の同意を取って導入することはあり得るかと思います。

　ただ、その場合であっても、可能な限りのルール作りをして、従業員の方との協議をしておくのが重要かと思います。

①　在宅勤務を命じることができる定め

　従業員に対してテレワークするよう、在宅勤務命令を行うための根拠規定です。

　テレワーク（在宅勤務）について、中には抵抗がある従業員の方もいらっしゃる可能性がありますので、一律にテレワークを実施するにはこうした根拠規定を作ることが望ましいです。

②　テレワーク（在宅勤務）用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関しての定め

　在社勤務での就業時間と全く同じであれば必要ありませんが、在宅勤務特有の労働時間を設定するのであれば、労働時間・休憩時間を定める必要があります。

　テレワーク（在宅勤務）は、労働時間が曖昧になると管理ができませんので、始業時間・終業時間は何時かを明記して定めるべきでしょう。

　特に、通常変形労働時間制やシフト制を採用している企業については、別途始業・終業時間を決めた方がよいですね。

③　通信費の負担に関しての定め

　費用負担は決めておく必要があります。

　テレワーク（在宅勤務）の場合、パソコンやスマホは会社から貸与することが多いですが、この場合の費用負担は全額会社とするのが通常です。

　その他のブロードバンド回線の基本料や通信費等の負担は、個人使用との線引きが難しいので全額会社負担とする必要はありません。

　いずれにしても、こうした費用負担を従業員にさせる場合は就業規則への定めは必須です。

④　社内教育・研修についての定め

　テレワークを実施する前段階では、業務の仕方や報告方法等を含めた研修を実施するのが望ましいと言われます。

　社内教育や研修実施について定めておくのがよいでしょう。

⑤　業績評価、人事管理について（要検討）

　出社する従業員とは異なる業績評価・人事評価をするのであれば、あらかじめその基準を決めておくことが無難です。

２　規定方法

　就業規則の中に条項を入れる方法でも、就業規則とは別建てのテレワーク勤務規程（在宅勤務規程／サテライトオフィス勤務規程等）を新設する方法でもよいです。

３　テレワークでの労働時間管理

　導入に当たって問題となるのは労働時間管理です。「テレワークを導入したいけど、家で勝手な勤務をされても困る・・・」等という声が多いところです。

　この労働時間管理がルーズですと、結局仕事をしないでダラダラ一日過ごして終わり、という事態にもなりかねません。

　テレワークは性善説を前提にしている、という意見も耳にしますが、まずは企業としてできる限りの労働時間管理を行うことが大前提です。

①　始業・終業時間の管理

　まず、報告方法と記録方法についてのルール化はかなり重要です。

　これについては導入のしやすさだけでなく、管理・運用のしやすいものを検討しなければなりません。

　・電子メール

　企業で最もよく使われているのは電子メールと言われています。全員が使い慣れたツールという意味では導入は早そうですね。

　・電話

　シンプルに電話でもよいですが、記録の手間がかかることと在宅勤務者が多い場合には使いにくいのがデメリットです。

　・チャット等（ＬＩＮＥ、チャットワーク、スラック等）

　いわゆるグループチャットも有効かと思います。在宅勤務用のグループを作っておいて、そのグループに投稿する方法です。

　最近はＬＩＮＥを企業内の連絡に使っている企業も増えていますし、多くの従業員が利用していることからすれば、導入しやすいツールですね。

　ただ、ビジネス向けのチャットツールとしては、チャットワーク（Chatwork）やスラック（Slack）も便利です。

　・スケジュール・勤怠管理ツールの利用

　各自が直接入力する形を取ることができるので、大人数でも管理しやすく、入力内容をわざわざ管理としては最も簡便です。

　様々な勤怠管理システムがあります。

　費用が許せばテレワークに対応したシステム導入は是非検討したいですね。

　②　業務時間中の在席・離席確認

　自宅で育児を行っている従業員等、業務の中断があり得ます。休憩時間の運用も必要です。

　業務中断についての運用ルールを定めておくことが必要です。

　たとえば、労務管理ツールで休憩記録をする、その他離席時点、戻ってきた各時点でメール・チャットで連絡する方法等です。

　③　業務内容の管理

　いわゆる日報等の作成をさせることですね。

　ダラダラ勤務を防止するためには、労働時間の管理にも関連するところかと思いますが、業務については時間割のような形で内容の記録をさせることも検討しなければなりません。

　労務管理ツールで、業務内容や成果を記録できるものもあるようなので、検討してみるとよいかと思います。

４　テレワークの導入等の働き方改革についてはご相談ください

　テレワーク（在宅勤務）については、費用面や上記労務管理について色々ハードルがあるのが現状です。

　ただ、今回の新型コロナウイルスの影響から、導入に踏み切る企業も多くなっています。

　適正な労務管理についてのルールと制度設計を前提に、その運用をしっかりと行っていけば、新しい勤務形態を作り出すことができるかもしれません。

　弁護士法人戸田労務経営は、こうした働き方改革に関するご相談も数多く扱っております。

　いつでもご相談下さい。

【働き方改革】同一労働同一賃金への対応する賃金制度改革（2/6・3/7千葉県経営者協会主催セミナー講演）

労働弁護士の戸田です。

平成もいよいよ終わり、令和を迎えました。

新元号でも変わらずよろしくお願いいたします。

さて、同一労働同一賃金の対応も来年2020年4月（令和2年4月）に迫っています。

昨年から注目の集まったこのテーマですが、最近は少し議論が落ち着いたところがありますが・・・現場では対応に追われています。

企業の皆様、顧問先の社労士の皆様からも対応についてご相談を多数受けています。

少し前になりますが、千葉県経営者協会主催「同一労働同一賃金セミナー」を2回に渡って実施しました。

千葉県最東端の銚子での開催（2月6日）と千葉県経営者協会本部（3月7日）での2回に渡る開催でした。

合計５０社超の６０名以上のご参加をいただきました。

千葉県経営者協会本部で実施したセミナーでは、特に具体的な対応方法をお話ししてきました。

同一労働同一賃金については、平成30年6月に出されたハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の量事件の分析・解説はほぼ出揃っています。

平成30年12月には同一労働同一賃金ガイドラインが発表されていますし、平成31年1月には厚生労働省発行の同一労働同一賃金のパンフレットも公表されている状況です。

今考えるべきことは、具体的な取り組み方法です。

これは、企業の人事組織の見直しや賃金制度の改革に踏み込む必要があります。

賃金制度改革は、企業の人件費原資を考慮しつつ、人事評価制度の抜本的見直しをも視野に入れる必要があります。

パートタイム労働者・有期雇用労働者を含めた矛盾のない賃金制度を作っていく必要があります。

従来型給与の年齢給や勤続給中心の「人」基準の賃金制度ではもはや対応できません。

「仕事」基準で、能力や役割を中心に据えた賃金制度を作り上げていくことが必要です。

同一労働同一賃金の対応は、小手先で正社員の手当カット等では対応できません。

そして、制度の見直しには痛みを伴う。

従業員へのしっかりとした説明を行い、就業規則・賃金規程が不利益変更になるとしても法的に問題のない制度改革を行う必要がありますね。

制度改革は1年がかり！令和を機にすぐにスタートしましょう！

【働き方改革】就業規則の制定・変更には従業員への説明会を

労働弁護士の戸田（弁護士法人戸田労務経営）です。

2019年、いよいよ働き方改革がスタートです。

4月からの労働基準法の改正では、年次有給休暇の年5日所得義務、労働時間の状況把握をはじめとした喫緊の法改正が目白押しです。

この改正では、話題になっている残業代上限規制（大企業）、高度プロフェッショナル制度・フレックス制度の見直し、勤務間インターバル制度等、労働時間規制にも関わる制度改正も含まれています。

働き方改革と就業規則の改訂のニーズ

今とてもご相談が多いのは、働き方改革に合わせた就業規則の改正についてです。

企業規模が大きくない場合は、就業規則が未整備のままであることも多いですが、これはとても危険。

就業規則を雛形のまま使っていたり、就業規則の改正を何年も行なっていない場合も要注意です。

2019年4月の改正だけではありません。2020年には中小企業も時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金対応の必要があります。

就業規則変更には従業員への説明・協議を！

そして、就業規則を変更する際も注意が必要です。

会社が「働き方改革なので変えておきました！」とこっそり変えてしまうと、就業規則の変更が無効とされてしまうリスクがあります。

これは賃金に関わる改正の場合等、労働者への大きな不利益変更になる場合は特に注意です。

ここで是非ご検討いただきたいのは従業員の皆様への就業規則説明会です。

昨年末のことになりますが、私の顧問先である企業様のところで就業規則説明会を実施させていただきました。

会社ブログにも掲載していただきました。

従業員規模は10数名の企業様ですが、全体ミーティングのような形で行い、就業規則の疑問点について活発な質問・議論が飛び交いました！

就業規則についての理解を深めていただき、疑問点を解消。これなら就業規則の変更の「合理性」も担保できます。

何より、従業員の皆様の主体性・一体感を生む意味でもとてもよい取り組みです。これも働き方改革！？

働き方改革実現のためにも、就業規則説明会をお勧めいたします！

弁護士による就業規則変更の勧めはこちら