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長澤運輸事件最高裁判決・ハマキョウレックス事件最高裁判決を踏まえて企業(使用者)が行うべき労務対応ポイント

2018-06-03

西船橋法律事務所(船橋市、市川市、浦安市、習志野市等)の労働弁護士の戸田です。

平成30年6月1日に、ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件の両最高裁判決が出されました。

労働契約法20条の解釈に関する初の最高裁判決です。

これまで労働契約法20条の判断手法・解釈については下級審では判断が分かれていました。

ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の各高裁判決についても、それぞれ判断手法についても割れている印象もありました。

そこで、今回のハマキョウレックス事件・長澤運輸事件の両最高裁判決は、正に私たち弁護士も含め、世間の企業・労働者の方々も大注目の判断だったわけです。

今回、各社新聞報道などを踏まえ、ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件最高裁判決を受けて企業(使用者)が今すぐ対応すべきポイントについて解説します。

 

1 長澤運輸事件最高裁判決の判決内容の説明

まず、長澤運輸事件最高裁判決です。

長澤運輸事件は、定年後に嘱託社員として再雇用されたドライバーにつき、定年後の賃金が20%以上の幅で減額される結果になったことが、正社員と待遇の格差につき、労働契約法20条の不合理な格差にあたるとして、損害賠償を求めた事案です。

長澤運輸事件では、最高裁判決でも確認されているとおり、職務内容や配置・責任の範囲は正社員と同じです。

長澤運輸事件の高裁判決では、労働契約法20条の「その他の事情」として、定年後継続雇用制度が社会一般に広く行われ、さらに定年後継続雇用後は、正社員と比較して賃金が引き下げられることもまた社会一般で広く行われていること等が重視されました。

最高裁判決は、まず労働契約法20条が「均衡」待遇を定めたものであることを確認し(格差を許容しない「均等」待遇とは違う)、具体的な判断に入ります。

重視されたのは定年制度と、定年後再雇用制度の目的です。

日本の長期間雇用制度は、定年までの長期間雇用を前提としている

・これに対し、定年後再雇用後において長期間雇用は想定されていない

定年後再雇用後は、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の受給が予定されている

こうした事情は、定年後再雇用の賃金体系のあり方の検討する際の基礎となるもので、労働契約法20条の「その他の事情」として考慮されると判断されました。

 

そして、重要な点は、非正規社員と正社員との個々の賃金項目にかかる労働条件の相違が不合理かどうかを判断するには、両者の賃金の総額を比較するだけではなく、賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき、と判断した点です。

ここは、長澤運輸事件の高裁では明確にされていなかった点です。

結果、精勤手当と超勤手当(時間外手当)については、不合理な格差と判断されましたが、その他の項目、特に能率給(歩合給)、職務給、賞与などの項目についての格差は、不合理とは言えないと判断されました

 

2 ハマキョウレックス事件最高裁判決の判決内容の説明

ハマキョウレックス事件は、長澤運輸事件と同じく、職務内容や責任等も同じドライバーの方の賃金格差が問題となっています。ただ、長澤運輸事件とは違い、定年後再雇用の事情は問題となっていません。

ハマキョウレックス事件では、上記長澤運輸事件最高裁判決と同様、賃金の各手当ごとにその趣旨や目的を見た個別判断を行なっていました。ハマキョウレックス事件の最高裁判決も、その手法は変わりません。

賃金に関しては手当ごとの趣旨判断という手法は完全に確立したわけですね。

ハマキョウレックス事件最高裁判決は、住宅手当を除き、皆勤手当を含めた各手当の格差の合理性は認めませんでした

 

3 長澤運輸事件最高裁判決・ハマキョウレックス事件最高裁判決が企業(使用者)側の労務管理に与える影響

さて、長澤運輸事件最高裁判決・ハマキョウレックス事件最高裁判決が企業(使用者)に与える影響はどうでしょう。

まず、正社員と非正規労働者の賃金格差について、「賃金項目の趣旨」から個別に判断する、という手法が確立されたことは極めて重要です

これまでは、長澤運輸事件の高裁判決のように、賃金項目を個別に見るのではなく、賃金待遇全体を比較する、という判断手法も十分にありえたからです。

(むしろ使用者側弁護士からは、「労働条件」の格差の問題である以上、手当レベルではなく、賃金総額で見るべきだろ!という論調も強かった)。

 

実務的に見ると、長澤運輸事件最高裁判決・ハマキョウレックス事件最高裁判決からは、企業(使用者)において、正社員と非正規労働者(有期雇用労働者)との間で、統一的な賃金体系の設計を行うことを求められると言ってよいでしょう。

そもそも、「非正規労働者だから賃金は安いのは当然」という理屈は、労働契約法20条の立法時点から成り立たないのですが、多くの中小企業では今もこの感覚は変わっていません。

長澤運輸事件やハマキョウレックス事件などの運送業はもとより、その他、小売・飲食業などでも、職務内容も責任も全く同じなのに、「非正規労働者だから」ということで賃金待遇が違う会社はむしろ多数に及んでいる印象ですが、これは危険。

 

さらに立ち返ると、正社員の賃金制度も見直す必要があります

私は、正社員に対しても手当を「何となく・・・」で払っている会社をゴマンと見てきました。たくさんの手当を作っているのに、会社がその手当の趣旨や目的がわかっていない。

少なくとも、こうした賃金制度への無関心が許されないことが、長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件の両最高裁判決で明らかにされたのはではないでしょうか。

 

5 企業(使用者)が今すぐやるべきポイント

このように、長澤運輸事件最高裁判決・ハマキョウレックス事件最高裁判決は、労務管理実務に非常に大きな影響をもたらします。では企業(使用者)は何をすればよいのか?

重要な視点としては、賃金の格差の理由をしっかりと説明できるかどうかです。

その説明は、就業規則や賃金規程での手当位置付けに基づく必要もありますし、さらには実際の支給実態からも矛盾なく説明できる必要があります。

この説明ができないのであれば、賃金体系・賃金規則を見直して修正する等の対応が必要です。

まずは、次のポイントをチェックしてみてください。

 

☑正社員・期間雇用社員への支給賃金の項目を総ざらい

まずは賃金手当の支給実態の把握ですね。

賃金台帳を引っ張り出して、正社員・期間雇用社員の支給賃金をリストアップしましょう。

誰に、何を、どんな時に支給しているか把握していますか?

 

☑就業規則・賃金規程における各支給賃金の規定上の意味づけの確認(「賃金項目の趣旨」確認)

会社の賃金制度の見直しです。まずは、自社で支給している手当、どういう趣旨であるかを理解していますでしょうか。

就業規則・賃金規程の記載を確認しましょう(基本的には就業規則等の意味づけが重視されます)。

ひな型就業規則のままに色々な手当を作っている場合は危険ですよ。

 

☑就業規則・賃金規程に沿った支給がなされているかどうか(「賃金項目の趣旨」と実態に齟齬はないか)

・上記の規則上の手当の趣旨やルールと、実際の支給の実態は合致しているか?

・この点を踏まえ、賃金体系を今一度整備する必要があります。

 

☑非正規との支給項目に差がある場合、その支給の差を正当化できる理由があるか。

①正社員と非正規労働者の職務の内容の違いに基づくか

②正社員と非正規労働者の責任等の違いに基づくか

③「その他の事情」(長澤運輸事件でいえば定年制)で違いを説明できるか?

以上について、社内整備をすることが必要です。

 

☑支給の区別の合理的な理由を説明できない手当については、早急に非正規労働者に対して当該費目についての支給を検討する

・範囲が広くなる場合は説明会開催も必要になる可能性があります。

・放置しておくと、非正規労働者からの損害賠償請求がされるリスクもあります。

・正社員との賃金格差の是正は、企業(使用者)の義務だと考えて、速やかな対応が必要です。

 

6 最後に

以上、まだ判例解説も出そろっていない段階ですが、長澤運輸事件最高裁判決・ハマキョウレックス事件最高裁判決はいずれも非常に重要な判決です。

判例に沿った対応については、専門家を交えて行うことをお勧めします。

 

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