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【執筆】代表弁護士の戸田が輸送経済新聞でのコラムを掲載（第6回：同一労働同一賃金とは何か⑥＝東京メトロコマース事件）

弁護士法人戸田労務経営です。

代表弁護士の戸田が物流・輸送業界の専門誌である輸送経済新聞社で運送業での労務問題についてのコラムの連載についての紹介です。

運輸・物流業界の労務・法律問題に精通した企業側労務専門の弁護士として紹介されております。

輸送経済新聞１１月９日号掲載の第6回は運送会社での同一労働同一賃金の考え方について取り上げました。

記事内容をご紹介します。

※紙面はこちら※

同一労働同一賃金とは何か⑥

今回は同一労働同一賃金最後のテーマとして、退職金を取り上げる。

　退職金に関しても非常に相談が多い。多くの企業では、退職金は正社員だけのものとして制度設計をしていることがほとんどだからだ。

金額が大きく原資確保困難

　それもやむを得ない。企業にもよるが、退職金はまとまった金額となる。長年勤続をしていた場合には、相当の金額になるのが一般的だ。毎月積み立てをしなければ支給はできない。契約社員やパート社員にも支給せよとなると、企業の原資確保は相当厳しくなる。

　昨年２０２０年10月13日に最高裁判決が出た東京メトロコマース事件で争われた一大テーマだ。駅の売店業務に従事し、正社員とほぼ同じ業務を行うものの、契約期間が１年で更新される契約社員が、自分に退職金が出ないのは違法だとして訴えた事件だ。

　何と19年２月20日の東京高裁では、この請求が一部認められた。正社員の基準の４分の１（25％）は契約社員にも退職金として支給しなければならないというのだ。

退職金が持つ二つの性質

東京高裁が重視したのは、退職金の性質だ。退職金には二つの性質があると言われる。①労務対価の後払い的性質。現役の際に働いた賃金の一部が退職の時にまとめて後払いされるという性質。②長年の勤務に対する功労報償。長期間の勤務で企業に貢献したことに対するねぎらいとしての支給だ＝表。

　東京高裁は、②の性質を重視した。10年前後の長期間勤務してきたメトロコマースの契約社員にも、功労報償的性格は当てはまるため、一部については退職金を支給すべきとした。この結論からすると、一定の期間継続勤務をした契約社員やパート社員に対しても退職金を支給しなければならないこととなる。企業には、かなり厳しい。

　それで注目されたのが昨年10月の最高裁判決だったが、一転して契約社員の退職金請求は完全に否定された。なぜか。一つは、先述の退職金の性質論だ。最高裁は、高裁が重視した功労報償（②）だけではなく、賃金の後払い的性質（①）があることも強調している。日本の賃金は、職務遂行能力や責任の程度など種々の要素を踏まえて、総合的に決定されることが多い。

　日本型賃金の典型とも言える「職能給」は、年齢・責任・職務などの評価がごちゃ混ぜになっていて、「職務」で割り切れない。「同一労働」という評価が難しいという理屈だ。

正社員の人材確保の目的も

もう一つ、最高裁判決が実質的に重視したのは、正社員の人材確保の観点だ。「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」から、さまざまな部署などで継続的に就労することが期待される正社員だけに、退職金を支給することが合理的だという大多数の企業の実態を反映したものだ。

　最高裁判決を踏まえれば、今まで通り退職金は正社員だけ、という制度設計もありだ。とはいえ、企業も単にパート・有期従業員に対し、退職金を一律に出さないのではなく、人材活用の仕組みなどにも踏み込んで、正社員だけに「なぜ退職金を支給するのか」を考え、制度設計を見直すことは必要だ。

　同一労働同一賃金の判断ポイント、①職務内容の違い②人材配置の違い③その他の事情についての検討。そして、しっかりとした制度説明を行うことだ。

　退職金制度は中小企業退職金共済制度（中退共）を始め、積立制度は多数存在する。最近は会社の税金対策と従業員への福利厚生的な制度として、各従業員に保険加入させて退職時に払い戻しを受けるという形をとっている企業もある（保険会社と要相談）。

　退職金制度の充実は、正社員に限らず幅広い人材確保につながる面がある。同一労働同一賃金の観点だけではなく、企業での制度の在り方が問われる時代になっている。

【執筆】代表弁護士の戸田が輸送経済新聞でのコラムを掲載（第5回：同一労働同一賃金とは何か⑤（休暇）＝日本郵政事件）

弁護士法人戸田労務経営です。

代表弁護士の戸田が物流・輸送業界の専門誌である輸送経済新聞社で運送業での労務問題についてのコラムの連載についての紹介です。

運輸・物流業界の労務・法律問題に精通した企業側労務専門の弁護士として紹介されております。

輸送経済新聞１０月１２日号掲載の第５回は運送会社での同一労働同一賃金の考え方について取り上げました。

記事内容をご紹介します。

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同一労働同一賃金とは何か⑤（休暇）

これまで４回に渡って連載してきた同一労働同一賃金のテーマだが、よくある相談の一つに「休暇」の問題がある。

「特定の休暇を正規雇用のドライバーだけに与える扱いでよいのか」という相談だ。

運輸・運送業のドライバーという仕事は自動車を走らせることで初めて売上に貢献するという側面がある。そのため、ドライバーの休暇取得自体を良しとしない風潮が未だに多いのが現状だ。年次有給休暇の取得すら浸透していない現状がある。

そんな中で、たとえば、いわゆるお盆休み等の夏期休暇、年末年始休暇等の休暇をどこまで認めるかは企業にとっては大きな悩みだ。

夏期休暇や年末年始も関係ない輸送が求められる業界においては、盆も正月もないこともある。本音を言えば年中無休で走ってほしいところだが、ドライバーの人手不足は深刻である。近年の２０代～３０代は、とにかくライフワークバランスを重視するので、休日休暇の充実は採用のために必要不可欠だ。

正規雇用のドライバーには、夏期休暇や年末年始休暇を与えるだけでなく、冠婚葬祭の時の慶弔休暇、ドライバーが病気や怪我で長期間運転ができなくなった場合の病気休暇等、色々な休暇制度を考えていかなければならない時代だ。

そうなれば、正規雇用のドライバーの休暇の穴埋めが問題だ。ドライバー全員に休みを与えるわけにはいかない。

そこで、有期雇用（定年後再雇用）のドライバー等には夏期休暇その他の休暇は認めずに、盆正月その他も可能な限り走ってもらうという方法が考え付く。果たしてこの扱いに問題はないのか。

業種は違うが、この点の結論を出した事件がある。

２０２０年１０月１５日の日本郵政事件最高裁判決だ。夏期冬期休暇が正社員だけにしか与えられていないこと、病気休暇は正社員が有給扱いなのに対して契約社員は無給であること等の格差があることについて、契約社員が違法だと訴えた事件である。

最高裁は、この格差をいずれも違法だと判断したのだ。（表）

これらの休暇の趣旨・目的からすると、正規と非正規でこれを区別する理由がない、という判断だ。

この夏期冬期休暇の格差が違法とされたことは非常にインパクトが大きい。

これまで、運輸・運送業界だけでなく、夏期・年末年始休暇を正社員だけとして、非正規社員、特にパートタイマー等については当然のように与えていない企業は多数あった。

しかし、その扱いは違法で、休暇日数分の損害賠償を払う必要があるというのがこの判決だ。この慣例的な扱いも変えなければならない。

病気休暇も同様だ。病気や怪我で長期欠勤をするドライバーについての待遇は同じにする必要がある。もし、正規ドライバーに病気欠勤制度があるなら、短期の有期契約ドライバーであっても、一定期間の病気欠勤を設けることを検討しなければならない。

ドライバーが休暇を取った際の欠員は、正規・非正規を区別して穴埋めするのではなく、全員でカバーしていかなければならない。

盆・正月等に走ってくれるドライバーにはそれなりのインセンティブ（年末年始手当や人事評価）を与えることも有用だろう。

病気欠勤についても、ドライバーの長期雇用のためにも必要であるし、「本当に今後も走れるか」というシビアな判断をする上でも有用な制度である。非正規ドライバーも含めて有効に活用していきたい。

このように、同一労働同一賃金の流れは休暇にも及び、もはや「同一賃金」ですらない。

賃金以外の待遇全般については、今一度従業員の雇用区別で整理して見直すことが必要だろう。

【日本郵政事件最高裁判決での休暇関係の結論】

※〇：格差許される　×：格差許されない

【執筆】代表弁護士の戸田が輸送経済新聞でのコラムを掲載（第4回：運送会社での同一労働同一賃金とは何か④＝大阪医科薬科大学事件）

弁護士法人戸田労務経営です。

代表弁護士の戸田が物流・輸送業界の専門誌である輸送経済新聞社で運送業での労務問題についてのコラムの連載についての紹介です。

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輸送経済新聞９月１４日号掲載の第４回は運送会社での同一労働同一賃金の考え方について取り上げました。

記事内容をご紹介します。

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物流の労使・法律トラブル　第４回　「同一労働同一賃金とは何か④＝大阪医科薬科大学事件」

今回は、運送会社からも多く相談を受ける賞与支給について取り上げる。

　同一労働同一賃金に関して最も多く受ける相談の一つが「ボーナスを契約社員やパート職員に払わないといけないか」という相談だ。

　これは多くの中小企業で、「ボーナスは正社員のみ」という制度が当然のように考えられていたことに起因する。いわば、ボーナスは長く務める正社員へのご褒美（報償）との考えは、古くから日本企業に根付いていた。契約社員やパートに支払われないことを疑うこともない時代が長く続いていた。運送・運輸業界でも、契約社員のドライバーや内勤パートにボーナスを支給しない会社は多いだろう。

　正直、われわれ法律実務家も同一労働同一賃金が導入されたとして、賞与などに影響することはないだろうと思っていた。

貢献に応じて払う可能性も

　ところが、この考え方に一石を投じたのが２０１８年12月に厚生労働省が出した同一労働同一賃金ガイドライン（厚労省告示４３０号）だった。

ガイドラインで、正社員と貢献が同じであれば、「貢献に応じた部分」については非正規労働者にも「正社員と同一の賞与」を払うべきとの考え方が出された。つまり、多くの企業での賞与の扱いが違法となる可能性があるということだ。

　仮にパート・有期労働者に賞与支給を一律に適用すると、各企業の固定費の増加は莫大になる。それどころか賞与や退職金制度の位置づけと企業内の従業員のあり方にも影響を与えかねない。

　この点に一つの結論を与えたのが、昨年２０２０年１０月１３日の最高裁判決だ。これは正社員とほぼ同じ業務を行う、大学のアルバイト事務職員に賞与が支給されていないことが違法だと争われた事件だ。

　高裁では、アルバイト職員の賞与請求の一部（なんと６０％）が認められていた。だが、最高裁判決は一転、アルバイト職員の賞与請求を認めなかった。

　最高裁では、賞与・ボーナスというものが何たるかを丁寧に考えていた。「功労報償や将来に賃金意欲向上」「正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」といった、人材確保の観点にも触れている。短期間しか勤務しないアルバイトへの支給にはなじみ難いという考えで、これは先に触れた日本企業に何となく根付いていた価値観を追認したようにも思える。

　最高裁判決を踏まえれば、今まで通り、「賞与を出さない」「寸志にとどめる」という制度設計もあり得るだろう。多くの企業はこの結論に安堵した。ただ、注意が必要だ。この最高裁判決は、パート・有期従業員であれば一律に賞与を払わなくても良いと言ったわけではない。

賞与の役割は何かを明確に

　まず、会社での賞与制度がどのようなものか。本当に「正社員の確保」につながるものになっているか検討する必要がある。同一労働同一賃金の判断ポイント―①職務内容の違い、②人材配置の違い、③その他の事情も重要だ（＝表）。

　運送会社のように、非正規・正規の従業員で作業内容や職務内容に差がないドライバー・内勤職員などでは判断ポイントが全く同じになりがち。賞与支給に差をつけるなら、責任や役割などの違いを考えないといけない。

　また、表③の正社員登用制度も重要だ。正社員へのルートが常に開かれていることで、パート・契約社員も努力次第で賞与がもらえる可能性があるという人事体系が見いだせる。

　結局、会社において賞与の位置づけを明確にし、正社員だけのものだという理由を従業員にも説明できなければならないということだ。「賞与は正社員だけの特権」という固定観念は一旦捨てて、賞与制度を見つめ直すことをお勧めしたい。

【執筆】代表弁護士の戸田が輸送経済新聞でのコラムを掲載（第３回：運送会社での同一労働同一賃金＝長澤運輸事件）

弁護士法人戸田労務経営です。

代表弁護士の戸田が物流・輸送業界の専門誌である輸送経済新聞社で運送業での労務問題についてのコラムの連載についての紹介です。

運輸・物流業界の労務・法律問題に精通した企業側労務専門の弁護士として紹介されております。

輸送経済新聞８月１０日号掲載の第３回は運送会社での同一労働同一賃金の考え方について取り上げました。

記事内容をご紹介します。

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物流の労使・法律トラブル　第３回　「同一労働同一賃金とは何か③＝運送会社での同一労働同一賃金・長澤運輸事件」

　今回取り上げるのは、前回と同じく、運送会社のドライバーの同一労働同一賃金が問題となった長沢運輸事件（最高裁２０１８年６月１日第二小法廷判決）だ。

　セメント・液化ガスなどを扱う運送会社で、バラセメントタンク車のドライバーが、正社員との待遇の差について訴えを起こした。

定年後の再雇用で待遇変化

　訴えを起こしたドライバーは60歳で定年を迎え、再雇用嘱託社員として契約社員となったが、現役の正社員時代に支給されていた基本給や各手当、賞与の支給がなくなった。

　そのため、ドライバーは同一労働同一賃金のルール違反だという主張をした（旧労働契約法20条）。

　会社の規模はそれほど大きくはないため、転勤はない。現役のドライバーも、定年後の嘱託ドライバーもタンク車を運転して運送業務を行う。

　仕事内容は全くと言っていいほど同じである。

　　前回取り上げたハマキョウレックス事件では、同じ仕事に携わる非正規雇用のドライバーに対する手当の不支給の大半が不合理とされた。

　一見すると、今回も会社側に非常に厳しい判断が出されるように思われた。

　だが、そうはならなかった。長沢運輸事件では基本給を始め、住宅手当や家族手当、賞与において待遇に格差があっても、同一労働同一賃金には違反しないと判断されたのである。

　同じ業態で、同じドライバーなのに、長沢運輸事件とハマキョウレックス事件では、どうして違いが出たのか。

定年後再雇用という事情

　大きかったのは、「定年後再雇用」という事情だ。

　労使の間で労働組合を通じて、定年後再雇用の制度設計について、しっかりと協議を重ねたことも重要なポイントになった。

　同一労働同一賃金の問題は、仕事内容・責任や配置が同じかどうかという条件だけでは、違法かどうかは決まらない。「その他の事情」も重要な要素となる。

　日本での定年制度は、長期雇用や年功処遇を前提とする中で、一定の年齢での人事刷新を図るものだ。賃金コストが青天井にならないようにする目的もある。

　そのため、定年後に再雇用をする場合は、長期間雇用は通常予定されていない。

　だからこそ、例えば、住宅手当や家族手当のような生活費補助の手当の差があることも合理的とされている。

　正社員には幅広い世代がいるので、それぞれのライフステージで、定年後世代よりも生活費が多くかかる可能性が高いと言えるからだ。

　基本給も同じだ。長沢運輸では、嘱託ドライバーに対し、成果に応じた歩合給の比率を現役世代よりも格段に多くした。

　腕のよいドライバーは、年齢に関係なく売り上げを上げることができる。それまでは年功的な賃金だったところを、各ドライバーの成果に応じた給与体系に変えていくのは合理的だ。

労使協議が重要な要素に

　もう一つ重要な点は、労使の話し合いである。

　裁判所は「労働者の賃金に関する労働条件のあり方について、基本的には、団体交渉などによる労使自治に委ねられるべき部分が大きい」と言う。

　要するに、賃金や労働条件を決めるのは労使協議であって、法律ではない。

　どのような待遇にするのかを綿密に話し合い、労使双方で合意できていれば、多少の待遇の違いがあっても納得のいく制度づくりはできる。

まとめ

　いま、ドライバーの人材不足は深刻で、年齢層のボリュームも定年前後に偏っている。60歳を超えても能力の高いドライバーは沢山いるため、定年でドライバーを一律に切るという会社は少ないと思う。

　私が見る限り、多くの運送会社のドライバーで同一労働同一賃金が問題となるのは、この高齢者雇用についてである。

　歩合給の組み方も含め、ドライバー全体が納得のいく制度を協議することが重要だ。

【執筆】代表弁護士の戸田が輸送経済新聞でのコラムを掲載（第２回：運送会社での同一労働同一賃金の考え方＝ハマキョウレックス事件）

弁護士法人戸田労務経営です。

代表弁護士の戸田が物流・輸送業界の専門誌である輸送経済新聞社で運送業での労務問題についてのコラムの連載についての紹介です。

運輸・物流業界の労務・法律問題に精通した企業側労務専門の弁護士として紹介されております。

輸送経済新聞７月１３日号掲載の第２回は運送会社での同一労働同一賃金の考え方について取り上げました。

記事内容をご紹介します。

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物流の労務・法律トラブル第２回　「同一労働同一賃金とは何か②」～運送会社の事例＝ハマキョウレックス事件

　前回は、日本での同一労働同一賃金が、正社員と非正規社員の格差是正の問題だと紹介した。今回は、日本型の同一労働同一賃金の具体的な中身について取り上げる。

　運送会社の事例としては、ハマキョウレックス事件（最高裁２０１８年６月１日第三小法廷判決）が有名。全国規模の運送会社で、契約期間が決まっている非正規のドライバーと、契約期間の定めがない正社員のドライバーとの待遇格差が争われた事案だ。

　非正規ドライバーには、正社員ドライバーに支給されていた無事故手当、作業手当、休職手当、通勤手当、住宅手当、皆勤手当などが一切支給されていなかった。この待遇格差が同一労働同一賃金の原則（当時の労働契約法20条）に違反するとして争われた。

考慮すべきポイントは３つ

　同一労働同一賃金を考える際に考慮すべきポイントがある。①職務の内容②人材活用の仕組み③その他の事情――の３つだ。

　①の職務の内容というのは文字通り、仕事の内容や、責任の重さなどのこと。②の人材活用の仕組みとは、会社全体の人事の在り方として、職務内容や配置などの変更があり得るかという観点だ。

　会社によっては、正社員に対して、将来的な管理職・幹部候補を念頭に置いた出世コースを置くことがある。

　例えば、若いうちはドライバーとして現場の経験を積ませつつ、ある程度の期間を経て転勤でさまざまな現場を経験させる。経験を積んだら運行管理者としてドライバーの管理を行い、営業所長を経験させるといったことだ。

職務内容に合わせた支給を

　では、ハマキョウレックス事件ではどうだったのか。①の職務の内容については、正規も非正規も運送会社のドライバーとして差が全くなかった。

　だが、②の人材活用の仕組みの点では違った。全国規模の会社のハマキョウレックスでは、全国転勤がある正社員を想定した職務等級制度が作られていた一方で、非正規ドライバーにはそうした制度がなかった。一つの営業所でずっと働くという立場だった。

　同社としては、このように人材活用の仕組みに大きな差がある以上、各種手当の支給に差があってしかるべきだと主張したが、主張の大半が認められなかった。住宅手当以外を非正規ドライバーに支払わないことが全て違法とされた。

　理由として、判決では各手当の内容を丁寧に分析していた。

　無事故手当を例にとると、「優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得」を目的として支給される。

　それならば、同じ輸送の仕事を担うドライバー全員に支給することが理にかなっている。単に雇用期間が決まっているかどうかという点で支給の有無を分けるのは不当だとされてしまった。

　他も同様の理屈だ。各手当の趣旨や目的を考え、正規か非正規かで区別することにもっともな理由がなければ、ことごとく違法とされている。

　例えば作業手当。これは特定の作業を行った対価として支給される。同じ作業を行っているのであれば、正規も非正規も違いがない。

まとめ

　このように、判決では非常に厳しい判断をしている。

　そもそも運送会社のドライバーは、職務内容に差をつけにくいため、正規と非正規で手当などに差をつけるのはかなり難しいこととなる。

　賃金制度を改めて見直すことも必要である。

【弁護士解説】東京メトロコマース事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の所長弁護士の戸田です。

大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件・東京メトロコマース事件最高裁判決が先日１０月１３日に出されました。

同一労働同一賃金については、２０１８年にハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決が出され、世間の注目を集めました。

そして、２０１９年１２月には厚労省から同一労働同一賃金のガイドラインが確定し、パート・有期労働法の改正も今年２０２０年４月１日から施行されています（中小企業は２０２１年４月）。

中小企業を始めとした各企業では、同一労働同一賃金への対応を早急に行う必要に迫られ、待ったなしで規則改正・賃金制度の見直し等を進めていました。

そんな中、対応方法で一番の悩みがあったのは、賞与と退職金です。

これらについては、いずれも正社員のみを対象とした制度設計が現在は大多数です。

同一労働同一賃金に沿ってパート・有期労働者に一律に適用すると、各企業の固定費の増加にとどまらず、賞与や退職金制度の位置づけと企業内の従業員の在り方を含め、相当に大きなインパクトがあります。

２０２０年１０月１３日に出された大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、これらについて一定の判断を示したもので、極めて大きな意味を持ちます。

人事労務管理への影響も多大であるため、詳細に分析を試みました。

東京メトロコマース事件最高裁判決の事案

まずは事案内容です。

東京メトロコマースでは、正社員・契約社員Ａ・契約社員Ｂという３つの雇用区分があります。

【雇用形態・配属等の比較】

まずはその区分に従った配属等の社内区分に関し、最高裁に認定事実を整理してみました。

【賃金等の待遇の比較】

次に、賃金等の待遇面についての最高裁の認定について社員間の比較を表にしました。

【Ｘの雇用契約の内容】

【業務内容と正社員登用制度】

続いて、売店業務に従事する従業員についてです。

争点

期間の定めのある労働者に対して退職金を支給しないことが労働契約法２０条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

東京高裁の判断

　東京高裁では以下のように判断し、Ｘの請求を一部認めました。

⇒契約社員Ｂにおいて、契約更新が長期間継続した事実関係を重視。

最高裁の判断

ベースとなる考え方について

最高裁は、まず以下のようにして退職金の不支給についての労働条件の相違が労働契約法２０条違反になり得るとの規範を示しました。

これは、リーディングケースとなっているハマキョウレックス事件（最二小平成30年6月1日）を引用していないものの、その判断基準は同じです。一足先に出された大阪医科大学事件最高裁判決ともおおむね同様の言い回し。

退職金の性質

続いて、最高裁はＹでの退職金の性質を次のように判断しています。

退職金の性質論としては東京高裁の認定判断と大枠は異なっていないと思います。しかし、東京高裁は、その性質論からストレートに当てはめているのに対し、最高裁では、メトロコマースで退職金がなぜ正社員に対してだけ支給されているのかという目的についても踏み込んでいます。

正社員が様々な部署で配置されることを想定し、その人材確保や定着を狙った制度として退職金を設けたという点です。退職金制度の目的認定が結論への前振りになっています。

ところで、最高裁は、メトロコマース退職金の算定ベースの賃金性質にも遡っているのが面白い。ここでの賃金は日本型賃金の典型である「職能給」（年齢と職務ごちゃ混ぜ）なので、退職金の性質としても、賃金後払い・功労報酬的性質が強くなるという理屈でしょう。

これは、最高裁が、日本の旧来型の基本給に同一労働同一賃金で踏み込むことに線引きをした姿勢とも受け取れます。

ふと、退職金を保険積立方式等にしている場合はどうだろうかという気もしますが、それでも退職金の性質が変動するわけではないですよね。

業務内容と業務の責任の程度

　ここは、上記の表のとおり、Ｘの業務の内容の違いや配置転換の可能性について言及しています。

その他の事情として売店業務正社員がレアであること＋正社員登用制度を指摘

　上記以外の「その他の事情」についても触れています。

最高裁では、不合理じゃないことを説明する際には「その他の事情」に色々な事情を盛り込んでくる傾向がありますね。

　売店業務に従事する正社員がレアという認定をして「その他の事情」で使っています。これは大阪医科大事件の教室職員の正社員がレアという事情を「その他の事情」で検討したのと同じです。

勤続年数が長かった点はどうか

　高裁判決では、契約社員Ｂが長期雇用を想定していることを重視したベクトルでした。しかし最高裁は以下のようにあっさりとこの点を排斥しています。

職種限定社員に退職金制度が設けられたことはどうか

　また、Xら契約社員Ｂと同じく期間の定めのある契約社員である契約社員Ａについては、職種限定社員という無期雇用区分に変更されて退職金が支給されるようになりました。

　契約社員Ｂと同じ立場の契約社員Ａにも退職金が出るのであれば、契約社員Ｂに対しても退職金を支給しないと不合理だという論建てがあり得るところですが、最高裁は以下の通り判断しました。

　結局、契約社員ＡとＢには差があるでしょう、ということが根底にあります。

林景一裁判官の補足意見

　補足意見については、より企業の実情に踏み込んだ「本音」が垣間見えます。最高裁が重視したのは、結局のところは退職金をどうやって決めて、どうやって運用しているかという企業の実態です。

長澤運輸事件の冒頭に述べられたことにも若干被る気がします。労働条件の決定については各企業の実情や労使交渉を経て決定すべきとの理屈ですね。

　上記については、企業の取るべきあり方が示唆されているような印象ですが、正直理論的とは言い難いところもあります。

労務管理への対応について（私見）

最高裁の結論について

　以上から、最高裁は退職金の不支給を違法ではないと判断しました。

　メトロコマースの契約社員については職務内容がかなり正社員と共通した事例でして、しかも勤続年数もそれなりです。この事案で退職金が認められなかったとなれば、事実上、労働者が裁判所で退職金の待遇格差を争うのはかなり厳しくなった印象です。

　最高裁の判断は決して論理的とは言い難い面もありますが、結局は「退職金」という性質・支給目的を最大限重視したのだと思います。もとより日本の同一労働同一賃金は、労働契約の合意原則に対する例外的な「法の介入」出会って抑制的に考えるべきとの見解もあります（土田道夫教授など）。

　個人的には、退職金についてはその性質論や支給目的について企業の個別判断を尊重することが重要と考えます。これを抜きに、法が退職金制度の改定を後押しするのは流石に労働契約法理にそぐわない。

　この最高裁の結論自体は妥当なものであると思います。

最高裁判決を踏まえての対応

　最高裁判決は旧労働契約法２０条についてのものですが、この規定はパート・有期労働法８条に引き継がれているため、今後も先例としての重要な意味を持ちます。

　最高裁の判断として、パート・有期従業員に一切退職金を払わなくてもよいという話にはなっていませんが、上で述べたとおり、この事案で否定された影響は大きいです。事実上裁判実務では退職金を争うのは結構厳しい。

　とはいえ、企業でも単にパート・有期従業員に退職金を一律に出さないというのではなく、人材活用の仕組み等にも踏み込んで、正社員になぜ退職金を支給するのかについての制度設計をきちんと見直すことは必要です。

　退職金制度の在り方についても重要。慰労金的なものを裁量で出すとしていた慣行でやってきた会社も、支給基準を考えておく必要はあります。

　最高裁の認定からすれば、旧来型の勤続年数に従って支給係数を乗じる方法でも、長期雇用確保の目的に資する制度となりますが、その内容を含めてしっかりと退職金規程を整備しておきたいです。

　また、最高裁でも触れられていた正社員登用制度等、正社員へのルートを開けたものにしておくことは結構重要かもしれません。

　重要なことは労使交渉・協議を重ねる。少なくともしっかりとした制度説明を行うことです。これは長澤判決から一貫したベクトルでして、パート・有機労働法においても求められる説明責任でしょう。

　以上のように労務管理について非常に大きな判決となっています。

【弁護士解説】大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の代表弁護士の戸田です。

大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件・東京メトロコマース事件最高裁判決が先日１０月１３日に出されました。

同一労働同一賃金については、２０１８年にハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決が出され、世間の注目を集めました。

そして、２０１９年１２月には厚労省から同一労働同一賃金のガイドラインが確定し、パート・有期労働法の改正も今年２０２０年４月１日から施行されています（中小企業は２０２１年４月）。

中小企業を始めとした各企業では、同一労働同一賃金への対応を早急に行う必要に迫られ、待ったなしで規則改正・賃金制度の見直し等を進めていました。

そんな中、対応方法で一番の悩みがあったのは、賞与と退職金です。

これらについては、いずれも正社員のみを対象とした制度設計が現在は大多数です。

同一労働同一賃金に沿ってパート・有期労働者に一律に適用すると、各企業の固定費の増加にとどまらず、賞与や退職金制度の位置づけと企業内の従業員の在り方を含め、相当に大きなインパクトがあります。

２０２０年１０月１３日に出された大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、これらについて一定の判断を示したもので、極めて大きな意味を持ちます。

人事労務管理への影響も多大であるため、詳細に分析を試みました。

（注）以下、四角囲み部分は基本的に最高裁判決の引用です（下線部・赤字装飾は執筆者）

大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決の事案

まず、大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件について、最高裁の認定に沿って事実関係をまとめました。

Ⅹの契約内容と経緯

平成２５年１月２９日～３月３１日　有期労働契約を締結し，アルバイト職員として勤務。

平成２５年４月１日～契約期間を１年３度にわたって更新。

平成２７年３月　適応障害と診断，３月９日から出勤せず、同年４月から５月にかけての約１か月間は年次有給休暇，その後は欠勤扱い

平成２８年３月３１日　退職

正社職員とアルバイト職員との違いについてのまとめ

全職員数２６００名、正職員（２００名）とアルバイト職員（１５０名）の他、契約社員と嘱託社員が存在。

【労働条件等の比較】

※なお、契約職員には正職員の約８０％の賞与が支給

【業務内容・責任等の比較】

Ｘの雇用契約の内容

Ｘの雇用契約の内容は次のとおりです。

争点

さて、本件の争点は以下の２点です。

①　アルバイト職員に対して賞与を支給しないことが労働契約法２０条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

②　アルバイト職員に対して私傷病欠勤中の賃金を補償しないことが労働契約法２０条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

大阪高裁の判断

　大阪高裁では以下のように判断し、Ｘの請求を認めました。

賞与について（争点①）

⇒賞与支給が業績に連動していないことを前提に、賞与が在籍中の就労対価の趣旨であるとのみ判断した。

　業績連動していない点をあえて指摘しているのは、平成３０年１２月に厚労省が示した同一労働同一賃金のガイドラインを意識しているかもしれません。

私傷病欠勤中の賃金について（争点②）

このように、私傷病休職中の賃金についても、アルバイト職員に保障しないことが違法と判断されました。

賞与に関する最高裁の判断（争点①）

ベースとなる考え方について

最高裁は、まず以下のようにして賞与の不支給についての労働条件の相違が労働契約法２０条違反になり得るとの規範を示しました。

これは、リーディングケースとなっているハマキョウレックス事件（最二小平成30年6月1日）を引用していないものの、その判断基準は同じです。

　厚生労働省の同一労働同一賃金のガイドラインにも沿った内容。

賞与の性質の分析

続いて、最高裁はＹでの賞与の性質を次のように判断しています。

大阪高裁の認定と大きく違うのは、賞与を単に「労務の対価の後払い」とだけ位置付けるのではなく、法人側が都度財務状況を踏まえて決定をすること、そして功労報償や将来に賃金意欲向上等の種々の目的があることを認定した点です。

企業におけるボーナスがどういうものかについては丁寧に考えている。

また、「なぜそれが正社員だけなのか」という問いに対する答えとして、正社員の賃金体系に遡りつつ、人材確保の観点に触れている。

いうなれば、５年上限のアルバイト職員に対してなじまないという理由づけです。

業務内容と業務の責任の程度が違う

　ここは、上記の表のとおり、Ｘの業務の内容の違いや配置転換の可能性について言及しています。

　上記のとおり、賞与の目的としては、正職員の人材活用・人材確保を目的としたものであると言っていることから、配置転換の点についてもフォローしているのだと思われます。

その他の事情も重要

　大学には，平成１１年頃、診療科を持たない教室（Ｘがいた薬理学教室も含む）教室事務員が各教室１，２名ずつ配置され，正職員の教室事務員が９名配置されていました。

ただ、その教室事務員は，業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため，大学では，平成１３年頃から正職員を配置転換するなどしてアルバイト職員に置き換えて，今回の事件の時期（同２５年４月から同２７年３月まで），正職員は４名のみに減っていたという経緯があります。あえて教室事務員として正職員を配置していた教室では，学内の英文学術誌の編集事務や広報作業，病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等が存在しており，アルバイト職員では対応できないと大学が判断していたという実態がありました。

こうした経緯から、Ｘと同じ正規の教室事務員は少し大学内でも若干特殊な立場（全正職員２００名中４名）なので、単純比較できないよ、と考えているようです。この点についても不合理性の判断の「その他の事情」に該当するという判断です。

私傷病欠勤中の賃金補償に関する最高裁の判断（争点②）

制度の趣旨解釈

まず、制度の趣旨目的の解釈です。

最高裁は、なぜ大学がこのような制度を設けたかということについて、正職員の長期雇用の維持確保を前提にしたものと判断しています。

ここだけ見ると、大阪高裁の認定とはそこまで大きくは違いません。大阪高裁は、契約更新したアルバイト職員についても、生活保障の必要はあるという認定をしていました。

では、何が判断を分けたのか。

Ｘについて長期雇用を予定した状況にない点も強調

　最高裁は、上記の職務内容の違い、配置転換の可能性、上記の「その他の事情」を前提にして、次のように述べました。

　ここでは、アルバイト職員についての契約期間等が指摘されています。

　また、Ｘの個別の事情からしても契約期間の継続見込み等にも踏み込んでいます。

　ここの個別事情がどこまで影響するのかは微妙ですが、仮に長期の契約更新が続いていたら違う判断もあり得たということでしょうか。そこははっきりしません。

労務管理への対応について（私見）

現状

・全く支給がないというのはリスクがあるので、就業規則・賃金規程の整備を行い、契約社員・パート労働者に対しても支払う可能性を明記する対応を進めていた。

・もっとも、パート・アルバイトに対して、いわゆる「寸志」のみの支給としている企業も多いため、基本的には現状維持をするベクトル。今回のような最高裁が待たれていた。

最高裁判決を踏まえての対応

　最高裁判決は旧労働契約法２０条についてのものですが、この規定はパート・有期労働法８条に引き継がれているため、今後も先例としての重要な意味を持ちます。

　以上みたとおり、最高裁の判断として、パート・有期従業員に賞与を払わなくてもよいという話になっていないのは当然です。

　さらに言えば、職務内容・責任・人材活用の仕組み等が全く同一の場合、今後はパート・有期労働法９条の均等待遇規定によって規律されることになるので、本最高裁判決を持ち出すまでもなく、賞与不払が違法と判断されることになると思われます。

　以下の点について、企業は考えていかないといけないと思います。

・以上のように労務管理について非常に大きな判決となっています。

【速報】大阪医科大（大阪医科薬科大）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の所長の戸田です。

10月13日、注目の最高裁判決が出ました。

大阪医科大（大阪医科薬科大）事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決の２件です。

いずれも、昨今話題になっている同一労働同一賃金を主たる争点として長きにわたって争われてきた事件です。

この２件が特に注目されていたのは、これまで最高裁では判断がされていなかった、「賞与」「退職金」について判断がされるためです。

同一労働同一賃金の枠組みの中で、パート・有期雇用労働者に「賞与」「退職金」支給しないことが違法になるか。

これは厚労省のガイドラインでもはっきりしない。

なんだか賞与については違法になる可能性が示唆されていますが、退職金に関しては全く記載を避けています。

なので、平場の企業にとってはどうしていいのかよくわからんというのが本音でした。

さて、私も速報レベルの情報しか得ていませんが、

大阪医科大事件（大阪医科薬科大）最高裁判決は、大阪高裁判決で正社員の賞与支給基準の６０％を認めた判断を覆し、契約社員への賞与の不支給は不合理ではないとの判断です。

【（10月16日追記）　大阪医科大事件最高裁判決の解説を執筆しました。】

【（10月18日追記）　東京メトロコマース事件最高裁判決の解説を執筆しました】

メトロコマース事件最高裁判決については、東京高裁で認めた退職金の一部支給の判断を覆し、ここも契約社員への退職金の不支給が不合理ではないとの判断です。

いずれも結論としては労働者側が敗訴した形です。

旧労働契約法20条についての問題ですが、有期・パート労働法の８条・９条に生まれ変わっています。

今後の同一労働同一賃金の枠組みを考える上で極めて重要な判断となります。

正直、地方の中小企業（地域NO１の中小企業も含みます）において、賞与・退職金をパート労働者・有期労働者にまできっちりと行き届かせている企業はかなり少数です。

工場を抱えている地方中小企業では、賞与や退職金について、パート従業員の方全てに支給するとなれば、極めて大きな負担となる。

来年２０２１年中小企業にも施行されますが、それに間に合わせるのは現実的に難しいという実情があるのが実感でした。

さて、今回の最高裁判決は、労働者側に少々厳しいものでして、

同一労働同一賃金を定めた旧労働契約法２０条、現在の有期・パート労働法８条・９条が骨抜きになった、その存在意義が問われる不当判決だ、

そんな意見も出ています。

しかし、結論的に、今回の最高裁判決は、現状の企業内での労働者区分に沿った組織を踏まえ、労使の実態を探って判断を出したのではないかと思っています。

元々日本における労働条件の策定や決定は、労使間協議、特に労働組合を通じた労使交渉に委ねられてきた歴史があります。

長澤運輸事件最高裁判決においても言及されているとおり、労働条件は労使交渉による策定が基本なのです。

現在は組合組織率も低下しており、労使交渉が機能していない状況にあることは重々承知の上ですが、

労働基準法や労働契約法でも直接の規制にかからず、各企業の工夫や裁量にゆだねられている賞与や退職金についてまで、法をもって規制してよいのだろうか。

そもそも日本には本来的な同一労働同一賃金はない。

日本型同一労働同一賃金というのは正規労働者と非正規労働者の格差是正措置とみるべきものですが、法をもって格差を是正するということは、労働条件策定についての規制を広く認めるベクトルに働きます。

同一労働同一賃金を否定するわけではないですが、この「法律」による是正をあまりに広げすぎる方向性には疑問を覚えます。

というのは私の完全なる私見ではありますが、今回の最高裁の判断の背景にはそんな問題意識があるように思います。

今回の大阪医科大事件（大阪医科薬科大）最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、賞与と退職金に関する同一労働同一賃金について、一定の線引きをしたと言えるかと思います。

改めて、この事件詳細は、判決文等を読み込んで後日解説しようと思います。

【（追記）詳細解説】

・大阪医科大（大阪医科薬科大）事件最高裁判決の詳細解説はこちら

・東京メトロコマース事件最高裁判決の詳細解説はこちら

【働き方改革】同一労働同一賃金への対応する賃金制度改革（2/6・3/7千葉県経営者協会主催セミナー講演）

労働弁護士の戸田です。

平成もいよいよ終わり、令和を迎えました。

新元号でも変わらずよろしくお願いいたします。

さて、同一労働同一賃金の対応も来年2020年4月（令和2年4月）に迫っています。

昨年から注目の集まったこのテーマですが、最近は少し議論が落ち着いたところがありますが・・・現場では対応に追われています。

企業の皆様、顧問先の社労士の皆様からも対応についてご相談を多数受けています。

少し前になりますが、千葉県経営者協会主催「同一労働同一賃金セミナー」を2回に渡って実施しました。

千葉県最東端の銚子での開催（2月6日）と千葉県経営者協会本部（3月7日）での2回に渡る開催でした。

合計５０社超の６０名以上のご参加をいただきました。

千葉県経営者協会本部で実施したセミナーでは、特に具体的な対応方法をお話ししてきました。

同一労働同一賃金については、平成30年6月に出されたハマキョウレックス事件、長澤運輸事件の量事件の分析・解説はほぼ出揃っています。

平成30年12月には同一労働同一賃金ガイドラインが発表されていますし、平成31年1月には厚生労働省発行の同一労働同一賃金のパンフレットも公表されている状況です。

今考えるべきことは、具体的な取り組み方法です。

これは、企業の人事組織の見直しや賃金制度の改革に踏み込む必要があります。

賃金制度改革は、企業の人件費原資を考慮しつつ、人事評価制度の抜本的見直しをも視野に入れる必要があります。

パートタイム労働者・有期雇用労働者を含めた矛盾のない賃金制度を作っていく必要があります。

従来型給与の年齢給や勤続給中心の「人」基準の賃金制度ではもはや対応できません。

「仕事」基準で、能力や役割を中心に据えた賃金制度を作り上げていくことが必要です。

同一労働同一賃金の対応は、小手先で正社員の手当カット等では対応できません。

そして、制度の見直しには痛みを伴う。

従業員へのしっかりとした説明を行い、就業規則・賃金規程が不利益変更になるとしても法的に問題のない制度改革を行う必要がありますね。

制度改革は1年がかり！令和を機にすぐにスタートしましょう！

派遣労働者も派遣先正社員と同じに扱え！（派遣法同一労働同一賃金ガイドラインたたき台）

労働弁護士の戸田です。（船橋市・弁護士法人戸田労務経営）

今日もまたも同一労働同一賃金についてです。

今回は派遣労働者について。インパクト大なお話です。

9月10日、厚生労働省から派遣労働者についての同一労働同一賃金ガイドラインたたき台も出されましたね。

https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000351609.pdf

いよいよ派遣労働者も派遣先の社員さんと完全に同じ待遇をしないとダメな時代が到来？

（派遣はウォーターサーバー禁止！ってなせこいことはできんことになる？）

数年前、派遣労働者の同一労働同一賃金ガイドライン案が出たときは、

「こんなんホントに実現すんのか」

という冷ややかな目も結構あったと思うのですが、いよいよです。

今回の派遣法改正、これ結構衝撃的なんですよ。

でも、なぜかあんまり報道されてないですよね。。。

派遣労働者と派遣先企業の正社員の待遇を一緒にしろ！（同一労働同一賃金！）

ってかなりのインパクトだと思うのですが。。。

今までの発想ではありえなかったことですよね。

さて、改正派遣法について、少し説明しておきます。

実は、この同一労働同一賃金ルールには例外（抜け穴？）もありますので、注意が必要です。

改正労働者派遣法30条の3第１項（原則：派遣先均等・均衡方式）

改正労働者派遣法は、派遣先正社員と派遣社員との待遇を均等・均衡にする必要があると定めました。

さっきのガイドラインたたき台で、いろんな待遇について細かく「同一にしなさい」と言っているのはこの原則ルール。

派遣さんの同一労働同一賃金です。

で、その前提として、派遣先の情報提供義務があります。これがミソ。

つまり、

派遣元は派遣先に派遣先正社員の賃金等を含めた情報を教えてもらわないといけない！　

教えてもらえないと派遣契約を結べない！

これ、派遣先企業の立場からしてみれば、派遣元会社に自社の社員の待遇を教えないとダメなわけで、

結構抵抗のあるルールだと思います。

何も知らない派遣先企業は「何言ってんだ、そんなもん教えるか！」と断りそうな気がする。

改正労働者派遣法30条の４（例外）労使協定方式

ということで、実は例外のルールがあるんです。

それがこの労使協定方式。

つまり、派遣元企業は、以下の労使協定を結んで、実際に遵守・実施すればよい。

それで派遣先との均等・均等待遇のルール（原則）は適用されない。ということです。

（労使協定の内容）

①賃金額が同種業務の一般労働者の平均的な賃金額以上であること

②法定の教育訓練を実施し、職務内容・成果・能力等を公正に評価し、賃金を改善させること

③賃金以外の待遇について派遣元事業主の通常の労働者と不合理な待遇格差を設けていないこと

要は、「派遣元企業の方で、しっかりと派遣社員についての同一労働同一賃金を守る」という労使協定です。

情報提供義務が結構なネックになることが予想されますので、大半の派遣会社は、この労使協定方式を採用しないと業務が成り立たないのではないのでしょうか。

「うちは労使協定をしっかり守っていますので、御社（派遣先企業）にはご迷惑おかけしません」みたいな。

今後、派遣元企業も派遣先企業どちらも、このルールを前提に対応が必須ですね。