このようなお悩みを持つ企業におすすめします

• メンタルヘルスの不調が疑われる社員がいるが、どう対応したらいいのかわからない。
• メンタルヘルスの不調については採用の段階で把握しておきたいが、そんなことを聞いても大丈夫か不安だ。
• 従業員が５０人を超えているが、産業医をどうやって探していいかわからないし、衛生委員会といっても何のことだかわからない。
• 就業規則に従って休職命令を出したいが、本当に大丈夫だろうか。
• 休職させた従業員とはどうやって接していけば良いのかわからない。
• 従業員から復帰を強く求められているけど、本当に復職させて良いのか、復職させた後はどうすればいいのか・・・
• メンタルヘルス不調の労働者から訴えられたので対応してほしい。

メンタルヘルス不調の従業員対応は非常に難しい

業種にもよりますが、メンタルヘルス不調の問題は企業において非常に増えている問題です。

一言にメンタルヘルス不調と言っても、その病状は様々ですし、障害を発症している場合もあります。その影響から、職場内で周囲とのトラブルを引き起こしてしまったり、社内の処遇や対応に頭を悩ますことがあります。

まず難しいのは、メンタルヘルス不調かどうかの発見自体が難しいことも多い点にあります。会社としては安全配慮義務を負うので、慎重に対応することが必要なのですが、病気かどうかを詮索するわけにもいかず、対応に苦慮することがあります。

そして、難しさは休職の場面にも表れます。休職命令の発令や、その復職に至るまでの対応や、復職させるべきかどうかの判断については、医学的な問題も関わるため困難を極めることはとても多いです。

プライバシーにも関わる問題なので、対応を誤ると大変です。メンタルヘルス不調従業員の対応は、各場面での悩みは尽きないと思います。

具体的な対応

確かに、従業員がメンタルヘルスで仕事ができずに自宅療養を要するという診断がされたら、労働義務の履行が「不能」という状態です。
とはいえ、これを契約の不履行だとしていきなり解雇することはできません。
そこで利用すべきは私傷病休職の制度です。業務外の病気や精神疾患等による欠勤が一定の期間（3～6ヶ月が多いです）になった時に命じるものです。
病気や精神疾患が回復（治癒）しなければ、会社から自然退職又は解雇されることになりますので､労働が不能な労働者についての解雇を一定期間猶予する制度と言われています。

私傷病休職の制度については法律では何も決められていません。発令のためには、就業規則に規定して、労働契約の内容にしておくことが前提です。
私傷病休職を欠勤や勤怠不良が続き、メンタルヘルス不調が明らかに疑われる場合等は､まず診断書の提出を求めることが必要です。
そして、場合によっては、従業員の同意を得た上で人事担当者が主治医と面談することも検討する必要があります。

弁護士に依頼するメリット

メンタルヘルスの問題は、未然に防ぐための体制作りが非常に重要です。

リスクを避け、適正な労働安全管理を行うためには、労働実務を踏まえた判断・手続が不可欠ですので、法的な労務管理の専門家の労働弁護士に相談するのが一番です。
もし、メンタルヘルス対応を検討しているのであれば、労働弁護士のフォローを随時受けながら、適切な方法で行っていくことが不可欠です。

メンタルヘルス問題対応コンサルティング

そこで、弁護士法人戸田労務経営では、メンタルヘルスに対応するための総合サポートをいたします。
弁護士法人戸田労務経営は、医師免許を持ち、現役産業医としても活躍する弁護士と提携しております。
医学的な見地も交えてのメンタルヘルスサポートを行います。

社会保険労務士業務も包摂した労務、企業法務に加え、提携産業医(兼務弁護士)の医学・安全衛生の専門分野の融合した労務対応ができるのは弁護士法人戸田労務経営だけの強みです。
弁護士による本人への面談・医師への意見聴取の同行等も含めて、メンタルヘルス不調社員への対応をすべてお任せいただけます。

メンタルヘルス採用段階サポート

採用段階で早期にメンタルヘルス問題の端緒を見つけて、会社としては適切なフォローを行っていくことは重要です。
採用時の確認書の準備などを行います。

メンタルヘルス対応準備サポート

メンタルヘルス問題に対応するための制度設計のため、就業規則の整備、産業医選任、衛生委員会の運用、主治医との橋渡しのフォローなどを行います。

メンタルヘルス問題発見・対応サポート

メンタルヘルス問題について、早期に発見することが重要です。不調と思われる従業員との面談、ストレスチェックの問題、メンタルヘルスについての人事労務管理フォロー、受診命令の発令などのサポートを行います。

休職発令・復帰対応サポート

休職命令をするかしないかの判断と発令時の手続対応、休職中の従業員との接触のサポート、産業医面談や主治医面談のフォローなどを行います。

トラブル・紛争化した場合の代理人対応など

メンタルヘルス問題を抱える従業員との労使トラブルや休職にまつわるトラブル等、代理人対応も含めて万全にサポートします。

解決事例

メンタルヘルス問題というのは、従業員の健康にかかわる重要な問題です。
いかに会社にメンタル不調が発生しないようにするかということを考える必要がありますが、昨今はメンタルヘルス不調に悩む従業員はとても多いです。

長期休職になってしまう従業員は業種問わず多い印象ですが、事例をいくつかご紹介します。

休職対応のための制度設計や復職プログラムのフォロー体制整備を行った事例

メンタル不調により、短期間の休職を繰り返している従業員対応のご相談の事例です。

この会社では、休職制度はあったものの、従業員の言われるままに休職を認めていたため、休職期間の線引きが曖昧だったという実情がありました。

そこで、労務応援コンサルティングによって、就業規則と運用を整備、休職発令を明確に行いました。さらに産業医面談に弁護士が同席したり、主治医への意見照会を行う等のフォローも継続しました。復職プログラムについても、産業医の先生のご意見を踏まえて履行していきました。

残念ながら復職には至らず、休職期間満了で退職となってしまいましたが、休職対応の一つのモデルを確立させ、その後は組織的に運用ができるようになりました。

メンタルヘルス不調が窺われる従業員と面談等を行いつつフォローし、最終的には合意退職が成立した事案　

勤務中の行動から、メンタル不調が窺われる従業員が、やや周囲にも迷惑をかけている状況に悩んでいた会社のご相談がありました。

従業員本人はメンタル不調の自覚もなく、問題となる行動を辞めることもなかったため、労務応援コンサルティングにより弁護士が本人と面談を実施しました。

体調面への配慮をしつつも、病院への通院をお勧めする等丁寧に対応を行ったのですが、なかなか行動が止まることがなかったため、最終的には話し合いによって合意の退職に至ったという事案でした。

問題行動が目立つようになったメンタル不調の従業員との訴訟対応を解決した事例

ある会社のメンタル不調者は、休職中に奇行が目立つようになっていました。

主治医より「復職可能」との診断が出され、これに基づいて復帰を請求してきたのですが、産業医面談の結果、復職不相当という意見が出たことから、最終的に会社は復職を認めずに退職扱いとしたところ、民事訴訟の訴えを起こされました。

紛争対応のサポートとして代理人対応をし、産業医の意見書の正当性や、逆に主治医の診断書が業務内容を踏まえない曖昧なものになっているとの指摘を丹念に行った結果、会社の判断を前提に退職方向での和解が成立して解決したという事案です。