このようなお悩みを持つ企業におすすめします

• 特定の問題社員に頭を悩ませていて、どう対応してよいかわからない。
• 問題行動を起こす社員に対して毅然とした対応（注意指導・懲戒処分等）を取りたい。
• 社員の問題行動が目に余るため、退職勧奨をしていきたい。
• 問題社員の解雇を考えているが、解雇は簡単にできないと聞いた。

問題社員対応は適切に行うことが重要

「問題社員」と一言で表現しますが、「企業内で問題となる行動や言動を行う」社員ということです。 ここで問題となる行動や言動には多種多様のなものがあり、どの企業でも抱える大きな問題です。
適切な対応を誤ると、重大なリスクがあります。

対応が必要と考えるのであれば、早期に専門弁護士のフォローが不可欠です。

書面作成・適時迅速なアドバイスはもちろん、対象労働者への面談・ヒアリングも実施させていただきます。対応スケジュールを策定の上、問題社員対応のトータルサポートを行います。

問題社員だからといってもすぐに解雇したり退職させたりすることはできません。労働者の雇用は労働契約法で手厚く保護されています。解雇・退職紛争は労務トラブルの中でも三本の指に入るほど数多くの件数があります。

何の手続も踏まずに解雇をしてしまうと、労務トラブルになるのは必至です。その場合、解雇が無効となって、問題社員を復帰させなければならないだけではなく、多額の解決金（賃金１年分程度等）を払わなければいけない事例もあります。そのリスクは多大です。

問題社員と向き合い、会社としてできることを尽くすことで、この労務トラブルのリスクを少しでも小さくすることがとても重要です。

問題社員への対応方法

「問題社員」ではなく「問題言動」と把握することが重要です。
どの問題言動を捉えてアプローチするかという観点から、適切に対処することが必要となります。

問題行動の類型

1. 勤務成績不良・不適格（仕事ができないこと）
2. 勤務態度不良（遅刻・欠勤が多い、仕事の態度が悪い、仕事をサボる）…いわゆる協調性不足も含む
3. 業務命令違反（言ったことをやらない、残業命令や配転命令違反）
4. 社内のルール違反（タイムカード打刻しない、ルールに沿った申請をしない、ハラスメントその他）
5. 犯罪行為（会社の備品を勝手に持って帰る、社外で交通事故を起こした、器物損壊で捕まった等）
6. メンタルヘルス不調に起因する問題行動

弁護士に依頼するメリット

問題社員の解雇をするためには、労働契約法の解雇権濫用法理という高いハードルをクリアする必要がありますが、これはケースバイケースの難しい判断となります。

そのため問題社員への対応は、訴訟の代理人として第一線で闘う弁護士が、そのハードルの越え方を指南する必要があります。

解雇の警告や指導を的確に行いつつ、法的リスクを見越して配置転換、懲戒処分を検討、最終的には退職勧奨、解雇などの最終決定を適切に行う必要があります。

これを企業だけで対応を行うことは大きな負担となり、法的リスクも伴います。
そのため、労使紛争を熟知した専門家の労働弁護士に相談するのが一番です。

問題社員対応（退職）コンサルティング

問題社員への指導を行い、さらに退職・解雇を見据えた綿密な対応ができる労務専門の弁護士は日本でも数が少ないのが現状です。

そこで弁護士法人戸田労務経営では、問題社員への対応を労務・法務の観点から万全にフォローする「問題社員　労務応援コンサルティング」を行っています。

退職プロセスのレクチャーとプランニング・指導注意サポート

問題社員へ対応の肝となるのは、従業員の問題行動への注意・指導のプロセスなのですが、これはほとんどの会社で対応を誤っています。無用な紛争を招いてしまうことが多いです。
弁護士法人戸田労務経営では、労務専門の弁護士が、問題社員の分析を行い、裁判実務を逆算した指導プロセスを徹底的に行います。
ここで指導注意のスイッチオンをすると、問題社員がそれを察して自ら去っていくことも少なくありません。

退職勧奨サポート

いざという退職勧奨についても、シナリオ作成とレクチャー・立ち会い等を行います。

普通解雇・整理解雇・懲戒解雇等の実践サポート

最終的な解雇について、争うことを諦めさせるような解雇通知書の作成・実行も行います。

解雇紛争の代理人対応

もし退職者から訴え等を起こされた場合も直ちに対応し、解決を実現します。

解決事例

問題社員対応の労務応援コンサルティングというのは、「辞めさせ屋」ではありません。

人手不足の時代、労使間でどうしても合わない労使ミスマッチが発生することはとても増えています。
ここでのミスマッチには様々な原因がありますが、お互いにそのミスマッチを認識することはとても重要です。

労使双方のミスマッチを認識させ、次に進む上でのフォローというのは、やはり紛争を知る労務弁護士にしかできないお手伝いことと思います。

いくつか事例をご紹介します。

勤怠不良社員に悩む従業員への解雇が有効とされた事案

上司に対して「尊敬できない上司の指示は聞けない」と指示に対して素直に聞くこともなく、反発ばかりする従業員に対し、労務応援コンサルティングにより弁護士指導の下に企業が注意・指導対応を行いました。

退職勧奨も聞き入れずに解雇となり、労働審判となったものの、裁判官が「解雇有効」とはっきりと告げ、解雇有効前提での和解が成立しました。

退職勧奨に弁護士が同席し、紛争化することなく合意退職が成立した事案

愚痴や文句が多く、業務のルールも無視することで、周囲への悪影響が非常に多いベテラン従業員に頭を悩ませていた企業について、労務応援コンサルティングを実施しました。

決定的な問題行為があるというわけではなかったものの、社長と当該従業員とが向き合って話し合いをすることのサポートを行い、最後の退職勧奨には法的な説明を含めて弁護士同席を実施。

最終的には双方納得での合意退職となりました。その後、企業の一体感も生まれて空気が一変したということです。

能力不足の従業員に対しての継続指導をフォローして、自主退職に至った事案

能力を期待して採用し、継続的に教育しても何度も同じミスを繰り返す従業員に悩む会社で、労務応援コンサルティングを実施しました。

指導方法をお伝えして、ある意味改善も期待して丹念に行うところを弁護士の目からもフォローをさせていただきました。

最終的には、こうしたプロセスから双方で能力のミスマッチを認識し、従業員から自主退職の申し出があり、紛争にならずに解決に至りました。