このようなお悩みを持つ企業におすすめします

• 特定の問題社員に頭を悩ませていて、どう対応してよいかわからない。
• 問題行動を起こす社員に対して毅然とした対応（注意指導・懲戒処分等）を取りたい。
• 問題となる社員をなんとか改善して立ち直らせていきたい。
• 問題社員に対して人事異動を考えている。
• 社員の解雇を考えている。

問題社員対応は適切に行うことが重要

「問題社員」と一言で表現しますが、「企業内で問題となる行動や言動を行う」社員ということです。 ここで問題となる行動や言動には多種多様のなものがあり、どの企業でも抱える大きな問題です。
問題社員だからといってもすぐに解雇したり退職したりすることはできません。労働者の雇用は労働契約法で手厚く保護されています。

何の手続も踏まずに解雇してしまうと、労務トラブルになるのは必至です。その場合、解雇が無効となって、問題社員を復帰させなければならないだけではなく、多額の解決金（賃金１年分程度等）を払わなければいけない事例もあります。そのリスクは多大です。

問題社員に対しては、改善に向けたアプローチが非常に重要です。辞めさせることを目的とするのではなく、必要に応じて適切な注意・指導を尽くすのが会社の責務です。
もし見逃せないような問題行為があれば、それは懲戒処分も検討しなければなりません。

しかし、適切な注意・指導を行う方法や懲戒処分の運用を都度判断するのはかなり難しいです。懲戒処分も、不当に重い処分を行ってしまうと、違法・無効となってしまい、それ自体が労務トラブルに発展してしまいます。

懲戒処分は、誤解を恐れずに言えば「企業の秩序を乱した罰」ですが、「罰」というだけあって、かなり厳格なルールがあります。
それぞれの「企業」に合わせた適切な懲戒処分の運用が不可欠なのです。

従業員の雇用を維持しながら問題社員に対応していくためには、人事異動も重要です。
会社は広い人事権を持っておりますので、適切な人事異動を行い、適材適所に配置をすることで従業員の改善をしていくことができます。
ただし、人事権も、不当な意図をもって行うと違法となりますので、専門家のフォローを踏まえるのが無難かと思います。

問題社員への対応方法

「問題社員」ではなく「問題言動」と把握することが重要です。
指導や懲戒をするにしても、以下の問題言動を分析して、どういったアプローチするかを考える必要があります。適切に対処することが必要となります。

問題行動の類型

1. 勤務成績不良・不適格（仕事ができないこと）
2. 勤務態度不良（遅刻・欠勤が多い、仕事の態度が悪い、仕事をサボる）…いわゆる協調性不足も含む
3. 業務命令違反（言ったことをやらない、残業命令や配転命令違反）
4. 社内のルール違反（タイムカードを打刻しない、ルールに沿った申請をしない、ハラスメントその他）
5. 犯罪行為（会社の備品を勝手に持って帰る、社外で交通事故を起こした、器物損壊で捕まった等）
6. メンタルヘルス不調に起因する問題行動

弁護士に依頼するメリット

問題社員への対応方法は、警告や指導のような対応が大前提です。配置転換、懲戒処分をするにしても、いずれも適切な事実認定と法的判断が必要があります。
この判断はとても難しいもので、問題社員への対応を行うことは大きな負担となり、法的リスクも伴います。
「事実認定」と「法的評価」というのは裁判を扱う弁護士の専門領域です。
ここについては労務管理の専門家の労働弁護士に相談するのが一番です。

問題社員対応（指導改善・懲戒）コンサルティング

問題社員への指導を行い、さらに退職・解雇を見据えた綿密な対応ができる労務専門の弁護士は日本でも数が少ないのが現状です。

そこで弁護士法人戸田労務経営では、問題社員への対応を労務・法務の観点から万全にフォローする「問題社員　労務応援コンサルティング」を行っています。

改善プロセスのレクチャーとプランニング・問題改善総合サポート

問題社員へ対応の肝となるのは、従業員の問題行動への注意・指導のプロセスなのですが、これはほとんどの会社で対応を誤っています。無用な紛争を招いてしまうことが多いです。

弁護士法人戸田労務経営では、労務専門の弁護士が、問題社員の分析を行い、裁判実務を逆算した指導プロセスを徹底的に行います。
ここで指導注意のスイッチオンをすると、問題社員がそれを察して自ら去っていくことも少なくありません。

懲戒処分運用・手続サポート

懲戒処分はプロセスがとても重要です。以下の対応を全面サポートします。

懲戒処分の規則策定・マニュアルの作成や社内運用研修の実施

懲戒処分を行うための懲戒事由の調査、対象者ヒアリング、懲戒委員会の出席、弁明機会付与通知書等書面作成
懲戒処分の適切な選択と通知書の作成

人事異動サポート

人事異動についての制度設計、人事異動の方法の検討、面談実施、異動書面の作成等の全般対応を行います。

紛争化した場合の代理人対応

もし退職者から訴え等を起こされた場合も直ちに対応し、解決を実現します。

解決事例

問題社員対応の労務応援コンサルティングというのは、「辞めさせ屋」ではありません。

人手不足の時代、労使間でどうしても合わない労使ミスマッチが発生することはとても増えています。
ここでのミスマッチには様々な原因がありますが、お互いにそのミスマッチを認識することはとても重要です。

労使双方のミスマッチを認識させ、次に進む上でのフォローというのは、やはり紛争を知る労務弁護士にしかできないお手伝いことと思います。
指導・懲戒についての事例をご紹介します。

勤務態度に問題のあった従業員への指導注意の結果、問題行動がなくなった事案

勤務態度に問題のある従業員への対応に悩む運輸系会社において、指導懲戒の労務応援コンサルティングを実施しました。

問題行動にフォーカスしつつ、改善への期待を込めた書面を作成し、面談の方法もフォローさせていただきました。指導を経て、従業員の意識に変化があり、勤務態度がかなり改善されることとなりました。

問題行動を起こした従業員への懲戒処分を適切に遂行した事案

介護施設の職員の問題行為が発見された事案において、懲戒処分サポートの労務応援コンサルティングを実施しました。

社内の事実調査の方法の助言を行い、資料を検討して事実認定を行いました。事実認定の結果を踏まえての懲戒委員会への出席とその進行も対応することで、社内だけでは判断が難しい事案において、適切な判断をお手伝いしました。

懲戒処分通知書の作成を含めて対応したことにより、トラブルもなく法的に問題のない適切な懲戒処分の遂行を実現することができました。

能力不足の従業員に対しての継続指導をフォローして、自主退職に至った事案

能力を期待して採用し、継続的に教育しても何度も同じミスを繰り返す従業員に悩む会社で、労務応援コンサルティングを実施しました。

指導方法をお伝えして、ある意味改善も期待して丹念に行うところを弁護士の目からもフォローをさせていただきました。

最終的には、こうしたプロセスから双方で能力のミスマッチを認識し、従業員から自主退職の申し出があり、紛争にならずに解決に至りました。