賃金制度改革 労務応援コンサルティング | 弁護士による企業のための労務問題相談

【このようなお悩みを持つ企業にお勧めします】

• 働き方改革に合わせて賃金制度を見直したい。
• 旧来型の年功序列の賃金制度の改革を法的に問題なく進めていきたい。
• 同一労働同一賃金に対応できる賃金制度の設計に向けて人事制度を含めた大改訂を行いたい。
• 未払残業代のリスクのない契約書・賃金規程を作りたい。
• 時間外労働のことで労働基準監督署の調査が入ってしまった。
• 労働者から未払残業代を請求された。

１　穴のある賃金制度に潜む未払賃金・未払残業代等のリスク

近年、労働者からの未払残業代請求が増加しています。
こうした未払残業代の請求を受けている企業のご相談を受けますと、賃金制度そのものに欠陥があるケースが多く見られます。
また、改正有期・パートタイム労働法では「同一労働同一賃金」の対応が必要とされています。
期間雇用労働者やパートタイム労働者から、正社員との賃金格差を請求される事件も増えています。
同一労働同一賃金が導入された令和時代においては、旧来型の年功序列の賃金制度からの脱却と、賃金制度の大幅な改革が求められています。
仕事内容や責任内容に合わせて「職務」に合わせた等級制度の構築して、仕事をしっかりとこなす従業員が適切に評価される制度を導入する動きが進んでいるのです。付随して、人事制度評価の構築のニーズも高まっています。

賃金制度改革については、税理士の先生の税務上アドバイスや、賃金コンサルタントのアドバイスにより実施している企業も多くあると思います。
しかし、賃金制度を構築するに当たっては労基法・労働契約法等の諸法令との整合性を考慮しつつ、労使紛争のリスクを加味した作成が不可欠です。賃金制度の不備は労働トラブルに最も直結する場面です。

２　会社と従業員に合った賃金と評価制度を

賃金制度や人事評価制度は会社に合っていることが大前提です。どこかに落ちている制度をそのまま拾ったり、コンサル会社が提供する賃金制度やルールをそのままに使うのは大変危険です。
今は同一労働同一賃金などの法的な問題が無いことは当然として、人財を活かして企業が成長するための賃金制度の導入を検討するという対応が必要なのです。

３　弁護士に依頼するメリット

適切な賃金待遇を整備すれば職場のアピールポイントとなることから、優れた人材の獲得に繋がり、既存の優秀な従業員の離職防止にも繋がります。
ただ、賃金制度の改革は、一方で賃金が下がる等の不利益が生じることもあり、法的にクリアすべきハードルは少なくありません。
仮に制度変更が無効とされてしまった場合、過去の制度が適用されてしまうこととなり、過去の未払賃金の請求トラブルになるだけではなく、社内でも大きな混乱を招くことになります。
同一労働同一賃金の規定が整備されたことにより、適切な措置を行うことは法律上必須となりました。これに違反した場合には、従業員から損害賠償請求などの訴訟を提起される可能性もあります。

４　賃金制度改革コンサルティング

弁護士法人戸田労務経営では、企業での賃金制度改革に必要な労務・法務を万全にフォローする「賃金制度改革　労務応援コンサルティング」を行っています。
労務専門の弁護士が、現状の賃金制度を詳細にヒアリングさせていただき、賃金制度の不備・労務上の問題点をチェックさせていただきます。最近は人事評価制度の導入事例も増えてきております。
ご要望に添った賃金制度改革を、労働法務を踏まえてコンサルティングさせていただきますので、万全な対応を取ることが可能です。

①賃金制度のトータルチェック

②賃金制度改革サポート
　職務等級制度や同一労働同一賃金に合致した賃金制度等の導入のアドバイス
　人事制度評価制度の導入サポート

③労働契約書・規程の制定
　関係書類全般を②の制度に合わせて全て準備します。

④賃金制度の運用サポート
⑤給与計算手続の代行

５　コンサルティング実践事例

戸田労務経営では、就業規則その他関連規程の整備・作成・改訂を数多く対応してきました。
以下はその一例をご紹介します。

従業員が増えたことからゼロから必要な規則全般を作成し、労基署への届出までを代行した事例

従業員規模が１０名になると、就業規則を労基署に届け出る義務があります。
そのタイミングで就業規則の作成のご依頼を受けることが多いため、就業規則・賃金規程やその他関連規程を提案して全面的に作成する事例がたくさんあります。
特に、独自に検討なさっている規程も、弁護士の目から条文や体裁を考えての準備を行うことができます。
また、所属社労士が、就業規則の意見書の取り付けのフォロー・労基署への届出までを代行しましたので、届出プロセスは万全です。

古い就業規則を全面改正したことで労使トラブルを回避できた事例

元々の会社の就業規則はひな形を転用したような内容で、あまり詳細な内容がありませんでした。
そこで、就業規則に必須な休職に関する規定や、退職に関する自然退職規程（行方不明による退職）を設けたところ、ほどなくいずれの規定の出番がやってきました。
ある従業員が私的な病気により長期休暇をすることとなったため、休職制度を適用し、最終的には穏当に退職の流れとなりました。
別の従業員は、会社と連絡がつかなくなったため、規定によって自然退職を適用することができました。
これらは就業規則の規定が無ければ対応が難しかったものですので、適切な改訂によってトラブルが回避できたものと言えます。

不利益な変更を含む就業規則の改訂について、従業員への説明会や協議の対応を行って適正に変更を実現した事例

就業規則で労働条件を不利益な方向に変更するのは法律上は簡単ではありません。
ある会社では、賃金制度の改革によって、一部の従業員が不利益を受けると言うことで、弁護士による従業員説明会を開催することとしました。
質問を受け付けたり、内容について誠実に協議をすることで、不利益変更による不満・トラブルが起きること無く、新制度が運用できています。