労働弁護士の戸田です。（船橋市・弁護士法人戸田労務経営）
今日もまたも同一労働同一賃金についてです。
今回は派遣労働者について。インパクト大なお話です。
9月10日、厚生労働省から派遣労働者についての同一労働同一賃金ガイドラインたたき台も出されましたね。
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000351609.pdf
いよいよ派遣労働者も派遣先の社員さんと完全に同じ待遇をしないとダメな時代が到来？
（派遣はウォーターサーバー禁止！ってなせこいことはできんことになる？）
数年前、派遣労働者の同一労働同一賃金ガイドライン案が出たときは、
「こんなんホントに実現すんのか」
という冷ややかな目も結構あったと思うのですが、いよいよです。
今回の派遣法改正、これ結構衝撃的なんですよ。
でも、なぜかあんまり報道されてないですよね。。。
派遣労働者と派遣先企業の正社員の待遇を一緒にしろ！（同一労働同一賃金！）
ってかなりのインパクトだと思うのですが。。。
今までの発想ではありえなかったことですよね。
さて、改正派遣法について、少し説明しておきます。
実は、この同一労働同一賃金ルールには例外（抜け穴？）もありますので、注意が必要です。
改正労働者派遣法30条の3第１項（原則：派遣先均等・均衡方式）
改正労働者派遣法は、派遣先正社員と派遣社員との待遇を均等・均衡にする必要があると定めました。
さっきのガイドラインたたき台で、いろんな待遇について細かく「同一にしなさい」と言っているのはこの原則ルール。
派遣さんの同一労働同一賃金です。
で、その前提として、派遣先の情報提供義務があります。これがミソ。
つまり、
派遣元は派遣先に派遣先正社員の賃金等を含めた情報を教えてもらわないといけない！
教えてもらえないと派遣契約を結べない！
これ、派遣先企業の立場からしてみれば、派遣元会社に自社の社員の待遇を教えないとダメなわけで、
結構抵抗のあるルールだと思います。
何も知らない派遣先企業は「何言ってんだ、そんなもん教えるか！」と断りそうな気がする。
改正労働者派遣法30条の４（例外）労使協定方式
ということで、実は例外のルールがあるんです。
それがこの労使協定方式。
つまり、派遣元企業は、以下の労使協定を結んで、実際に遵守・実施すればよい。
それで派遣先との均等・均等待遇のルール（原則）は適用されない。ということです。
（労使協定の内容）
①賃金額が同種業務の一般労働者の平均的な賃金額以上であること
②法定の教育訓練を実施し、職務内容・成果・能力等を公正に評価し、賃金を改善させること
③賃金以外の待遇について派遣元事業主の通常の労働者と不合理な待遇格差を設けていないこと
要は、「派遣元企業の方で、しっかりと派遣社員についての同一労働同一賃金を守る」という労使協定です。
情報提供義務が結構なネックになることが予想されますので、大半の派遣会社は、この労使協定方式を採用しないと業務が成り立たないのではないのでしょうか。
「うちは労使協定をしっかり守っていますので、御社（派遣先企業）にはご迷惑おかけしません」みたいな。
今後、派遣元企業も派遣先企業どちらも、このルールを前提に対応が必須ですね。
