【このようなお悩みを持つ企業にお勧めします】
- 最近はパワハラ・セクハラ・マタハラ等について企業での対応が必要と聞いているが、何をしてよいのかわからない。
- 社内でハラスメントの被害報告があるが、どのようにハラスメントの事実を確定して処分をするのがよいか、また被害者に対してどのように配慮すべきかで悩みがある。
- ハラスメント被害を防止する万全の体制を作りたい。外部の相談窓口がほしい。
- ハラスメントの被害を受けた従業員から会社が請求された。
- 万全なコンプライアンスを整えたい。顧問弁護士がいるが、ハラスメント相談窓口や公益通報窓口の担当をしてもらうことができないと聞いた。
１ ハラスメントの予防措置は企業において不可欠の課題
２０２０年６月にはいわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法改正）により、企業においてパワーハラスメント（パワハラ）の措置義務が課せられることになりました。中小企業についても２０２２年３月を目途に整備が必要です。
パワハラについては、精神障害の労災認定基準において、パワハラの事実が追記される等、企業においてはパワハラの予防策をとることが必須の時代です。
ハラスメントの対応はパワハラだけではなく、既に会社において対応が義務化されているものとして、セクシャルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）等があります。
いずれについても対応を整備する必要があります。基本方針の策定に始まり、ハラスメント防止のための規則制定、ハラスメント相談窓口を設置し、実際に運用を行うことが必要です。
防止策が不十分なままにハラスメント被害が発生してしまうと、それだけで会社の責任が問われてしまうこともあります。いまやハラスメントの防止策を十分に行うことは現在どの企業でも不可欠です。
２ ハラスメント対応の難しさ
そして、パワハラ・セクハラ・マタハラのいずれについても言えることですが、事案発生時の対応は非常に難しい問題です。
加害者当人に対する懲戒処分をするにしても、被害者と加害者側の言い分が全く食い違う場合等、事実認定をどのように判断してよいかがわからないことが多いです。
また、事実認定が固まったとしても、いかなる懲戒処分をするのか、注意にとどめるのか等の処分選択も非常に難問です。ここも対応を誤ると逆に当該加害者から懲戒処分無効の訴えを受けるリスクもあります。
これに対し、被害者への十分に配慮した対応も必要です。
様々な判断が必要ですので事実認定・法的判断のプロである弁護士の助言を受けることをお勧めします。
３ 公益通報窓口設置などのコンプライアンス体制構築の勧め
また、コロナウイルス感染症の拡大を受けた時代を生き残るうえでは、企業においてコンプライアンス体制も整えて、魅力のある「ホワイト企業」を実現することが重要です。
上記のハラスメント防止体制の構築ももちろんですが、広く、公益通報の扱いについても真摯に取り組む必要があります。
大手自動車メーカーのリコール問題や食品偽装の問題など、企業において内部の不正が発覚することは内部通報から生まれる事例が大半です。こうした不正に関する公益通報については公益通報者保護法において、その窓口設置が要請されています。
そして、事の性質上、この公益通報窓口は外部に委託して設置することをお勧めします。情報がかなりナイーブですし、その扱いが非常に難しいからです。そして、仮に顧問弁護士がいる場合でも利益相反の観点から、当該顧問弁護士に公益通報窓口の担当をしてもらうことはお勧めできません。
当事務所では、この公益通報窓口等コンプライアンス体制構築のためのセカンド顧問としての対応も可能です。
４ 労務専門弁護士と社労士による万全のハラスメント防止・コンプライアンス体制構築・労務応援コンサルティング
弁護士法人戸田労務経営では、ハラスメント防止や公益通報等のコンプライアンス体制構築に対応するための総合サポートをいたします。
弁護士法人戸田労務経営は、ハラスメント事件の対応やその予防体制の構築経験が豊富です。所長の戸田は千葉県弁護士会の公益通報者支援委員会の委員長を務めており、公益通報対応についても第一線で活動しています。
窓口専門対応も含めてハラスメント・コンプライアンス体制構築対応をすべてお任せいただけます。
労務応援コンサルティングとは?
労務応援コンサルティングは、弁護士法人戸田労務経営オリジナルの顧問契約サービスです。
弁護士法人戸田労務経営では、顧問契約のC・B・A・Sの各プランに応じて、労務の各ステージに応じた顧問サービスを行っています。
詳細は下表をご覧下さい。いわば顧問契約の「メニュー表」と思っていただければ結構です。
◯の部分は全てプランの月額顧問料の範囲内で対応し、基本的に別料金は発生しません。
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