【弁護士解説】大阪医科大学(大阪医科薬科大学)事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】

弁護士法人戸田労務経営の代表弁護士の戸田です。

大阪医科大学(大阪医科薬科大学)事件・東京メトロコマース事件最高裁判決が先日10月13日に出されました。

同一労働同一賃金については、2018年にハマキョウレックス・長澤運輸事件最高裁判決が出され、世間の注目を集めました。

そして、2019年12月には厚労省から同一労働同一賃金のガイドラインが確定し、パート・有期労働法の改正も今年2020年4月1日から施行されています(中小企業は2021年4月)

中小企業を始めとした各企業では、同一労働同一賃金への対応を早急に行う必要に迫られ、待ったなしで規則改正・賃金制度の見直し等を進めていました。

そんな中、対応方法で一番の悩みがあったのは、賞与と退職金です。

これらについては、いずれも正社員のみを対象とした制度設計が現在は大多数です。

同一労働同一賃金に沿ってパート・有期労働者に一律に適用すると、各企業の固定費の増加にとどまらず、賞与や退職金制度の位置づけと企業内の従業員の在り方を含め、相当に大きなインパクトがあります。

2020年10月13日に出された大阪医科大学(大阪医科薬科大学)事件最高裁判決、メトロコマース事件最高裁判決は、これらについて一定の判断を示したもので、極めて大きな意味を持ちます。

人事労務管理への影響も多大であるため、詳細に分析を試みました。

(注)以下、四角囲み部分は基本的に最高裁判決の引用です(下線部・赤字装飾は執筆者)

 

大阪医科大学(大阪医科薬科大学)事件最高裁判決の事案

まず、大阪医科大学(大阪医科薬科大学)事件について、最高裁の認定に沿って事実関係をまとめました。

 

Ⅹの契約内容と経緯

平成25年1月29日~3月31日 有期労働契約を締結し,アルバイト職員として勤務。

平成25年4月1日~契約期間を1年3度にわたって更新。

平成27年3月 適応障害と診断,3月9日から出勤せず、同年4月から5月にかけての約1か月間は年次有給休暇,その後は欠勤扱い

平成28年3月31日 退職

 

正社職員とアルバイト職員との違いについてのまとめ

全職員数2600名、正職員(200名)とアルバイト職員(150名)の他、契約社員と嘱託社員が存在。

【労働条件等の比較】

 

正職員

アルバイト職員

雇用形態

無期・フルタイム

有期・短時間勤務者が60%

適用される規則

正職員就業規則

正職員給与規則

正職員休職規程

アルバイト職員就業内規

基本給

月給制

採用時の正職員の職種,年齢,学歴,職歴等をしんしゃくして決定するものとされ,勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給

時給制

職種の変更等があった場合に時給単価を変更するものとされ,昇給の定めはなかった。

賞与

Yが必要と認めたときに臨時又は定期の賃金を支給する(規則)

通年4.6か月分が基準

×

支給されず(※)

年次有給休暇

正社員就業規則の定める日数

労基法に定める日数のみ

年末年始・創立記念日の賃金

×

夏期特別有給休暇

×

私傷病による欠勤中の賃金・附属病院医療費補助

私傷病欠勤について、6か月間は給料月額の全額保障,同経過後は休職が命ぜられた上で休職給として標準給与の2割保障

 

×

保障されず

※なお、契約職員には正職員の約80%の賞与が支給

【業務内容・責任等の比較】

 

正職員

アルバイト職員

業務内容

大学や附属病院等のあらゆる業務に携わり,総務,学務,病院事務等多岐に及ぶ。正職員が配置されている部署においては,定型的で簡便な作業等ではない業務が大半を占め,中には法人全体に影響を及ぼすような重要な施策も含まれ,業務に伴う責任は大きい

アルバイト職員就業内規上,雇用期間を1年以内とし,更新する場合はあるものの,その上限は5年と定められており,その業務の内容は,定型的で簡便な作業が中心

配置の変更

(人材活用の仕組み)

出向や配置換え等を命ぜられることがあると定められ,人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われており,平成25年1月から同27年3月までの間においては約30名の正職員がその対象となっていた。

アルバイト職員就業内規上,他部門への異動を命ずることがあると定められていたが,業務の内容を明示して採用されていることもあり,原則として業務命令によって他の部署に配置転換されることはなく,人事異動は例外的かつ個別的な事情によるものに限定

※業務の内容の難度・責任の程度 正職員>嘱託職員>契約職員>アルバイト職員

正社員登用制度

①アルバイト職員⇒契約職員

 受験資格:1年以上の勤続年数があり,所属長の推薦を受けた者

実施状況:受験資格を有する者のうち3~5割程度の者が受験。

平成25年~27年 各年16~30名が受験・5~19名合格

②契約職員⇒正職員。

平成25年~27年 各年7~13名合格。

Xの雇用契約の内容

Xの雇用契約の内容は次のとおりです。

就業場所

本件大学薬理学教室

業務の内容

薬理学教室内の秘書業務

所属する教授や教員,研究補助員のスケジュール管理や日程調整,電話や来客等の対応,教授の研究発表の際の資料作成や準備,教授が外出する際の随行,教室内における各種事務(教員の増減員の手続,郵便物の仕分けや発送,研究補助員の勤務表の作成や提出,給与明細書の配布,駐車券の申請等),教室の経理,備品管理,清掃やごみの処理,出納の管理等

賃金

時給950円

3度にわたる更新の際,時給単価が若干増額

所定労働時間

フルタイム

平成25年4月~同26年3月までの賃金の平均月額

14万9170円

(全てフルタイムで勤務したとすると,月額15~16万円程度。これに対し,平成25年4月に新規採用された正職員の初任給は19万2570円であり,Xと同正職員との間における賃金には2割程度の相違があった。)

 

争点

さて、本件の争点は以下の2点です。

① アルバイト職員に対して賞与を支給しないことが労働契約法20条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

② アルバイト職員に対して私傷病欠勤中の賃金を補償しないことが労働契約法20条にいう不合理な取り扱いになり違法となるか

 

大阪高裁の判断

 大阪高裁では以下のように判断し、Xの請求を認めました。

賞与について(争点①)

Yの正職員に対する賞与は,その支給額が基本給にのみ連動し,正職員の年齢や成績のほか,Yの業績にも連動していない。

そうすると,上記賞与は,正職員としてその算定期間に在籍し,就労していたことの対価としての性質を有するから,同期間に在籍し,就労していたフルタイムのアルバイト職員に対し,賞与を全く支給しないことは不合理である。そして,正職員に対する賞与には付随的に長期就労への誘因という趣旨が含まれることや,アルバイト職員の功労は正職員に比して相対的に低いことが否めないことに加え,契約職員には正職員の約80%の賞与が支給されていることに照らすと,Xにつき,平成25年4月に新規採用された正職員と比較し,その支給基準の60%を下回る部分の相違は不合理と認められるものに当たる。

⇒賞与支給が業績に連動していないことを前提に、賞与が在籍中の就労対価の趣旨であるとのみ判断した。

 業績連動していない点をあえて指摘しているのは、平成30年12月に厚労省が示した同一労働同一賃金のガイドラインを意識しているかもしれません。

【参考平成30年12月28日付厚労省告示第430号・同一労働同一賃金ガイドライン)】

賞与について

賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。

また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

(問題となる例)

イ 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献が ある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給していない。

ロ 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社においては、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇 用労働者には支給していない。

 

私傷病欠勤中の賃金について(争点②)

Yにおける私傷病による欠勤中の賃金は,正職員として長期にわたり継続して就労したことに対する評価又は将来にわたり継続して就労することに対する期待から,その生活保障を図る趣旨であると解される。

そうすると,フルタイムで勤務し契約を更新したアルバイト職員については,職務に対する貢献の度合いも相応に存し,生活保障の必要があることも否定し難いから,欠勤中の賃金を一切支給しないことは不合理である。

そして,アルバイト職員の契約期間は原則1年であり,当然に長期雇用が前提とされているものではないことに照らすと,Xにつき,欠勤中の賃金のうち給料1か月分及び休職給2か月分を下回る部分の相違は不合理と認められるものに当たる。

このように、私傷病休職中の賃金についても、アルバイト職員に保障しないことが違法と判断されました。

賞与に関する最高裁の判断(争点①)

ベースとなる考え方について

最高裁は、まず以下のようにして賞与の不支給についての労働条件の相違が労働契約法20条違反になり得るとの規範を示しました。

労働契約法20条は,有期労働契約を締結した労働者と無期労働契約を締結

した労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ,有期労働契約を締結した労働者の公正な処遇を図るため,その労働条件につき,期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり,両者の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても,それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。

もっとも,その判断に当たっては,他の労働条件の相違と同様に,当該使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより,当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。

これは、リーディングケースとなっているハマキョウレックス事件(最二小平成30年6月1日)を引用していないものの、その判断基準は同じです。

 厚生労働省の同一労働同一賃金のガイドラインにも沿った内容。

 

賞与の性質の分析

続いて、最高裁はYでの賞与の性質を次のように判断しています。

Yの正職員に対する賞与は,正職員給与規則において必要と認めたときに支給すると定められているのみであり,基本給とは別に支給される一時金として,その算定期間における財務状況等を踏まえつつ,その都度,Yにより支給の有無や支給基準が決定されるものである。

また,上記賞与は,通年で基本給の4.6か月分が一応の支給基準となっており,その支給実績に照らすと,Yの業績に連動するものではなく,算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償,将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと認められる。

そして,正職員の基本給については,勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給するものとされており,勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有するものといえる上,おおむね,業務の内容の難度や責任の程度が高く,人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたものである。

このような正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば,Yは,正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から,正職員に対して賞与を支給することとしたものといえる。

大阪高裁の認定と大きく違うのは、賞与を単に「労務の対価の後払い」とだけ位置付けるのではなく、法人側が都度財務状況を踏まえて決定をすること、そして功労報償や将来に賃金意欲向上等の種々の目的があることを認定した点です。

企業におけるボーナスがどういうものかについては丁寧に考えている。

また、「なぜそれが正社員だけなのか」という問いに対する答えとして、正社員の賃金体系に遡りつつ、人材確保の観点に触れている。

いうなれば、5年上限のアルバイト職員に対してなじまないという理由づけです。

 

業務内容と業務の責任の程度が違う

 ここは、上記の表のとおり、Xの業務の内容の違いや配置転換の可能性について言及しています。

 上記のとおり、賞与の目的としては、正職員の人材活用・人材確保を目的としたものであると言っていることから、配置転換の点についてもフォローしているのだと思われます。

(職務の内容と責任)

両者の業務の内容は共通する部分はあるものの,Xの業務は,その具体的な内容や,Xが欠勤した後の人員の配置に関する事情からすると,相当に軽易であることがうかがわれるのに対し,教室事務員である正職員は,これに加えて,学内の英文学術誌の編集事務等,病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等にも従事する必要があったのであり,両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない

(人材活用の仕組み)

また,教室事務員である正職員については,正職員就業規則上人事異動を命ぜられる可能性があったのに対し,アルバイト職員については,原則として業務命令によって配置転換されることはなく,人事異動は例外的かつ個別的な事情により行われていたものであり,両者の職務の内容及び配置の変更の範囲(以下「変更の範囲」という。)に一定の相違があったことも否定できない。

 

その他の事情も重要

 大学には,平成11年頃、診療科を持たない教室(Xがいた薬理学教室も含む)教室事務員が各教室1,2名ずつ配置され,正職員の教室事務員が9名配置されていました。

ただ、その教室事務員は,業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため,大学では,平成13年頃から正職員を配置転換するなどしてアルバイト職員に置き換えて,今回の事件の時期(同25年4月から同27年3月まで),正職員は4名のみに減っていたという経緯があります。あえて教室事務員として正職員を配置していた教室では,学内の英文学術誌の編集事務や広報作業,病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等が存在しており,アルバイト職員では対応できないと大学が判断していたという実態がありました。

こうした経緯から、Xと同じ正規の教室事務員は少し大学内でも若干特殊な立場(全正職員200名中4名)なので、単純比較できないよ、と考えているようです。この点についても不合理性の判断の「その他の事情」に該当するという判断です。

(教室事務の配置について)

全ての正職員が同一の雇用管理の区分に属するものとして同一の就業規則等の適用を受けており,その労働条件はこれらの正職員の職務の内容や変更の範囲等を踏まえて設定されたものといえるところ,Yは,教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため,平成13年頃から,一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に置き換えてきたものである。

その結果,Xが勤務していた当時,教室事務員である正職員は,僅か4名にまで減少することとなり,業務の内容の難度や責任の程度が高く,人事異動も行われていた他の大多数の正職員と比較して極めて少数となっていたものである。このように,教室事務員である正職員が他の大多数の正職員と職務の内容及び変更の範囲を異にするに至ったことについては,教室事務員の業務の内容やYが行ってきた人員配置の見直し等に起因する事情が存在したものといえる。

(正社員登用制度)

また,アルバイト職員については,契約職員及び正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていたものである。

 

私傷病欠勤中の賃金補償に関する最高裁の判断(争点②)

制度の趣旨解釈

まず、制度の趣旨目的の解釈です。

第1審被告が,正職員休職規程において,私傷病により労務を提供することができない状態にある正職員に対し給料(6か月間)及び休職給(休職期間中において標準給与の2割)を支給することとしたのは,正職員が長期にわたり継続して就労し,又は将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし,正職員の生活保障を図るとともに,その雇用を維持し確保するという目的によるものと解される。

このような第1審被告における私傷病による欠勤中の賃金の性質及びこれを支給する目的に照らすと,同賃金は,このような職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度であるといえる。

最高裁は、なぜ大学がこのような制度を設けたかということについて、正職員の長期雇用の維持確保を前提にしたものと判断しています。

ここだけ見ると、大阪高裁の認定とはそこまで大きくは違いません。大阪高裁は、契約更新したアルバイト職員についても、生活保障の必要はあるという認定をしていました。

では、何が判断を分けたのか。

 

Xについて長期雇用を予定した状況にない点も強調

 最高裁は、上記の職務内容の違い、配置転換の可能性、上記の「その他の事情」を前提にして、次のように述べました。

このような職務の内容等に係る事情に加えて,アルバイト職員は,契約期間を1年以内とし,更新される場合はあるものの,長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難いことにも照らせば,教室事務員であるアルバイト職員は,上記のように雇用を維持し確保することを前提とする制度の趣旨が直ちに妥当するものとはいえない

また,第1審原告は,勤務開始後2年余りで欠勤扱いとなり,欠勤期間を含む在籍期間も3年余りにとどまり,その勤続期間が相当の長期間に及んでいたとはいい難く,第1審原告の有期労働契約が当然に更新され契約期間が継続する状況にあったことをうかがわせる事情も見当たらない。したがって,教室事務員である正職員と第1審原告との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは,不合理であると評価することができるものとはいえない。

 ここでは、アルバイト職員についての契約期間等が指摘されています。

 また、Xの個別の事情からしても契約期間の継続見込み等にも踏み込んでいます。

 ここの個別事情がどこまで影響するのかは微妙ですが、仮に長期の契約更新が続いていたら違う判断もあり得たということでしょうか。そこははっきりしません。

 

労務管理への対応について(私見)

現状

・全く支給がないというのはリスクがあるので、就業規則・賃金規程の整備を行い、契約社員・パート労働者に対しても支払う可能性を明記する対応を進めていた。

・もっとも、パート・アルバイトに対して、いわゆる「寸志」のみの支給としている企業も多いため、基本的には現状維持をするベクトル。今回のような最高裁が待たれていた。

 

最高裁判決を踏まえての対応

 最高裁判決は旧労働契約法20条についてのものですが、この規定はパート・有期労働法8条に引き継がれているため、今後も先例としての重要な意味を持ちます。

 以上みたとおり、最高裁の判断として、パート・有期従業員に賞与を払わなくてもよいという話になっていないのは当然です。

 さらに言えば、職務内容・責任・人材活用の仕組み等が全く同一の場合、今後はパート・有期労働法9条の均等待遇規定によって規律されることになるので、本最高裁判決を持ち出すまでもなく、賞与不払が違法と判断されることになると思われます。

 以下の点について、企業は考えていかないといけないと思います。

・企業としては、職務内容の整理は必要です。ここの作業内容や職務内容に差がないケース(工場勤務の従業員等でもあり得る)についても、責任・立場を明確にしなければなりません。

・最高裁でも触れられていた正社員登用制度等、正社員へのルートを開けたものにしておくことは結構重要かもしれません。

・通常の同一労働同一賃金対応の手順(労働者区分の分析・企業の組織の在り方の検討・賃金比較)を踏んでいく作業は必須。その中で賞与の位置づけを考えていく。

・大阪医科大学事件最高裁判決を踏まえて、賞与を出さない・寸志にとどめるという制度設計もあり得ます。ただし、やはりその際に「会社は賞与というものをこのように考えている」という位置づけを明確に打ち出し、これを従業員にも説明できることが必要です(パート・有期労働法14条により説明責任がある)。

・そうした意味で、賞与の支給基準・ルールがないのであれば作っておくことも重要。ただ、ルール化は支給の裁量を失わせるという意味では諸刃の剣。消極的な企業は多いかもしれません。

 なお、今回の最高裁判決からは、賞与が完全固定額であるとか、賞与が業績連動型・利益分配方式であるとか、その賞与の定め方如何で直ちに結論は導かれないと思います。

・以上のように労務管理について非常に大きな判決となっています。

 

 

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