【弁護士解説】大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】 | 弁護士による企業のための労務問題相談

正職員

アルバイト職員

雇用形態

無期・フルタイム

有期・短時間勤務者が60％

適用される規則

正職員就業規則

正職員給与規則

正職員休職規程

アルバイト職員就業内規

基本給

月給制

採用時の正職員の職種，年齢，学歴，職歴等をしんしゃくして決定するものとされ，勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給

時給制

職種の変更等があった場合に時給単価を変更するものとされ，昇給の定めはなかった。

賞与

Ｙが必要と認めたときに臨時又は定期の賃金を支給する（規則）

通年４．６か月分が基準

×

支給されず（※）

年次有給休暇

正社員就業規則の定める日数

労基法に定める日数のみ

年末年始・創立記念日の賃金

〇

×

夏期特別有給休暇

〇

×

私傷病による欠勤中の賃金・附属病院医療費補助

〇

私傷病欠勤について、６か月間は給料月額の全額保障，同経過後は休職が命ぜられた上で休職給として標準給与の２割保障

×

保障されず

正職員

アルバイト職員

業務内容

大学や附属病院等のあらゆる業務に携わり，総務，学務，病院事務等多岐に及ぶ。正職員が配置されている部署においては，定型的で簡便な作業等ではない業務が大半を占め，中には法人全体に影響を及ぼすような重要な施策も含まれ，業務に伴う責任は大きい

アルバイト職員就業内規上，雇用期間を１年以内とし，更新する場合はあるものの，その上限は５年と定められており，その業務の内容は，定型的で簡便な作業が中心

配置の変更

（人材活用の仕組み）

出向や配置換え等を命ぜられることがあると定められ，人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われており，平成２５年１月から同２７年３月までの間においては約３０名の正職員がその対象となっていた。

アルバイト職員就業内規上，他部門への異動を命ずることがあると定められていたが，業務の内容を明示して採用されていることもあり，原則として業務命令によって他の部署に配置転換されることはなく，人事異動は例外的かつ個別的な事情によるものに限定。

※業務の内容の難度・責任の程度　正職員＞嘱託職員＞契約職員＞アルバイト職員

正社員登用制度

①アルバイト職員⇒契約職員

　受験資格：１年以上の勤続年数があり，所属長の推薦を受けた者

実施状況：受験資格を有する者のうち３～５割程度の者が受験。

平成２５年～２７年　各年１６～３０名が受験・５～１９名合格

②契約職員⇒正職員。

平成２５年～２７年　各年７～１３名合格。

就業場所

本件大学薬理学教室

業務の内容

薬理学教室内の秘書業務

所属する教授や教員，研究補助員のスケジュール管理や日程調整，電話や来客等の対応，教授の研究発表の際の資料作成や準備，教授が外出する際の随行，教室内における各種事務（教員の増減員の手続，郵便物の仕分けや発送，研究補助員の勤務表の作成や提出，給与明細書の配布，駐車券の申請等），教室の経理，備品管理，清掃やごみの処理，出納の管理等

賃金

時給９５０円

３度にわたる更新の際，時給単価が若干増額

所定労働時間

フルタイム

平成２５年４月～同２６年３月までの賃金の平均月額

１４万９１７０円

（全てフルタイムで勤務したとすると，月額１５～１６万円程度。これに対し，平成２５年４月に新規採用された正職員の初任給は１９万２５７０円であり，Ｘと同正職員との間における賃金には２割程度の相違があった。）

Ｙの正職員に対する賞与は，その支給額が基本給にのみ連動し，正職員の年齢や成績のほか，Ｙの業績にも連動していない。

そうすると，上記賞与は，正職員としてその算定期間に在籍し，就労していたことの対価としての性質を有するから，同期間に在籍し，就労していたフルタイムのアルバイト職員に対し，賞与を全く支給しないことは不合理である。そして，正職員に対する賞与には付随的に長期就労への誘因という趣旨が含まれることや，アルバイト職員の功労は正職員に比して相対的に低いことが否めないことに加え，契約職員には正職員の約８０％の賞与が支給されていることに照らすと，Ｘにつき，平成２５年４月に新規採用された正職員と比較し，その支給基準の６０％を下回る部分の相違は不合理と認められるものに当たる。

【参考平成30年12月28日付厚労省告示第430号・同一労働同一賃金ガイドライン）】

賞与について

賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。

また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

（問題となる例）

イ　賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献が ある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給していない。

ロ　賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社においては、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇 用労働者には支給していない。

Ｙにおける私傷病による欠勤中の賃金は，正職員として長期にわたり継続して就労したことに対する評価又は将来にわたり継続して就労することに対する期待から，その生活保障を図る趣旨であると解される。

そうすると，フルタイムで勤務し契約を更新したアルバイト職員については，職務に対する貢献の度合いも相応に存し，生活保障の必要があることも否定し難いから，欠勤中の賃金を一切支給しないことは不合理である。

そして，アルバイト職員の契約期間は原則１年であり，当然に長期雇用が前提とされているものではないことに照らすと，Ｘにつき，欠勤中の賃金のうち給料１か月分及び休職給２か月分を下回る部分の相違は不合理と認められるものに当たる。

労働契約法２０条は，有期労働契約を締結した労働者と無期労働契約を締結

した労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ，有期労働契約を締結した労働者の公正な処遇を図るため，その労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり，両者の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても，それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。

もっとも，その判断に当たっては，他の労働条件の相違と同様に，当該使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより，当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。

Ｙの正職員に対する賞与は，正職員給与規則において必要と認めたときに支給すると定められているのみであり，基本給とは別に支給される一時金として，その算定期間における財務状況等を踏まえつつ，その都度，Ｙにより支給の有無や支給基準が決定されるものである。

また，上記賞与は，通年で基本給の４．６か月分が一応の支給基準となっており，その支給実績に照らすと，Ｙの業績に連動するものではなく，算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償，将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと認められる。

そして，正職員の基本給については，勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給するものとされており，勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有するものといえる上，おおむね，業務の内容の難度や責任の程度が高く，人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたものである。

このような正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば，Ｙは，正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，正職員に対して賞与を支給することとしたものといえる。

（職務の内容と責任）

両者の業務の内容は共通する部分はあるものの，Ｘの業務は，その具体的な内容や，Ｘが欠勤した後の人員の配置に関する事情からすると，相当に軽易であることがうかがわれるのに対し，教室事務員である正職員は，これに加えて，学内の英文学術誌の編集事務等，病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等にも従事する必要があったのであり，両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。

（人材活用の仕組み）

また，教室事務員である正職員については，正職員就業規則上人事異動を命ぜられる可能性があったのに対し，アルバイト職員については，原則として業務命令によって配置転換されることはなく，人事異動は例外的かつ個別的な事情により行われていたものであり，両者の職務の内容及び配置の変更の範囲（以下「変更の範囲」という。）に一定の相違があったことも否定できない。

（教室事務の配置について）

全ての正職員が同一の雇用管理の区分に属するものとして同一の就業規則等の適用を受けており，その労働条件はこれらの正職員の職務の内容や変更の範囲等を踏まえて設定されたものといえるところ，Ｙは，教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため，平成１３年頃から，一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に置き換えてきたものである。

その結果，Ｘが勤務していた当時，教室事務員である正職員は，僅か４名にまで減少することとなり，業務の内容の難度や責任の程度が高く，人事異動も行われていた他の大多数の正職員と比較して極めて少数となっていたものである。このように，教室事務員である正職員が他の大多数の正職員と職務の内容及び変更の範囲を異にするに至ったことについては，教室事務員の業務の内容やＹが行ってきた人員配置の見直し等に起因する事情が存在したものといえる。

（正社員登用制度）

また，アルバイト職員については，契約職員及び正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていたものである。

第１審被告が，正職員休職規程において，私傷病により労務を提供することができない状態にある正職員に対し給料（６か月間）及び休職給（休職期間中において標準給与の２割）を支給することとしたのは，正職員が長期にわたり継続して就労し，又は将来にわたって継続して就労することが期待されることに照らし，正職員の生活保障を図るとともに，その雇用を維持し確保するという目的によるものと解される。

このような第１審被告における私傷病による欠勤中の賃金の性質及びこれを支給する目的に照らすと，同賃金は，このような職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度であるといえる。

このような職務の内容等に係る事情に加えて，アルバイト職員は，契約期間を１年以内とし，更新される場合はあるものの，長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難いことにも照らせば，教室事務員であるアルバイト職員は，上記のように雇用を維持し確保することを前提とする制度の趣旨が直ちに妥当するものとはいえない。

また，第１審原告は，勤務開始後２年余りで欠勤扱いとなり，欠勤期間を含む在籍期間も３年余りにとどまり，その勤続期間が相当の長期間に及んでいたとはいい難く，第１審原告の有期労働契約が当然に更新され契約期間が継続する状況にあったことをうかがわせる事情も見当たらない。したがって，教室事務員である正職員と第１審原告との間に私傷病による欠勤中の賃金に係る労働条件の相違があることは，不合理であると評価することができるものとはいえない。

・企業としては、職務内容の整理は必要です。ここの作業内容や職務内容に差がないケース（工場勤務の従業員等でもあり得る）についても、責任・立場を明確にしなければなりません。

・最高裁でも触れられていた正社員登用制度等、正社員へのルートを開けたものにしておくことは結構重要かもしれません。

・通常の同一労働同一賃金対応の手順（労働者区分の分析・企業の組織の在り方の検討・賃金比較）を踏んでいく作業は必須。その中で賞与の位置づけを考えていく。

・大阪医科大学事件最高裁判決を踏まえて、賞与を出さない・寸志にとどめるという制度設計もあり得ます。ただし、やはりその際に「会社は賞与というものをこのように考えている」という位置づけを明確に打ち出し、これを従業員にも説明できることが必要です（パート・有期労働法１４条により説明責任がある）。

・そうした意味で、賞与の支給基準・ルールがないのであれば作っておくことも重要。ただ、ルール化は支給の裁量を失わせるという意味では諸刃の剣。消極的な企業は多いかもしれません。

　なお、今回の最高裁判決からは、賞与が完全固定額であるとか、賞与が業績連動型・利益分配方式であるとか、その賞与の定め方如何で直ちに結論は導かれないと思います。