１ 解雇・退職を行うプロセスから事前に弁護士が関与することでトラブルを最小限にした事例
解雇・退職においては非常にトラブルが発生しやすいため、弁護士が入って慎重に手続を進めていくことが重要です。
労働者に大きな問題があるケースであっても、解雇は簡単ではありません。
⑴ 弁護士の関与した適切な手続によって退職トラブルを回避したケース
犯罪行為により逮捕され、正当な理由なく欠勤が続く従業員の懲戒解雇手続を適切に進めたケースです。
解雇理由が十分に認められるケースであっても、懲戒解雇は手続を相当に慎重に行わなければ有効性が認められません。
書面の交付、聴聞機会の付与などの手続を遵守し、適法に懲戒解雇処分を行い、その後労働者とのトラブルは一切発生しませんでした。
⑵ 未払残業代の適切な支払について、弁護士が計算・合意書の作成に関与し、トラブルの波及を最小限にとどめたケース
未払残業代が発覚した場合、適法な計算をして速やかに支払うことも重要なことです。
ここをこじらせて労働審判や訴訟に発展することも少なくありません。
未払残業代を速やかに計算し、労働者との合意内容についても関与させていただき、それ以上のトラブルを防ぐことができた事案は数多くあります。
さらに、顧問契約などの継続的な対応によって、よりきめ細やかな対応をさせていただいております。
⑶ 弁護士の関与した事実調査と適切なプロセスによる解雇処分が、労働審判で適法と認められたケース（相手方請求額の約８分の１の金額で和解）
かなりの時間の怠業が見られる従業員について、怠業に関する事実調査と、適切な注意指導の継続を行った事案です。
怠業が目に余る状態であったため、退職勧奨も行ったものの、最終的には解雇処分を行わざるを得ませんでした。
従業員から労働審判を申し立てられましたが、事実調査と適切な解雇手続の進めを労働審判で主張立証したことによって、解雇有効との心証から勝訴的和解を勝ち取ることができました。
２ 労働審判を申し立てられたが、労働審判で弁護士が迅速・適切に対応したことによって勝訴的和解を勝ち取った事例
⑴ 労働者の問題点を労働審判で的確に主張したため、最小限の解決金支払いにとどめた事案（相手方の請求額の約６分の１の金額での和解）
業務指示を聞かなかった労働者を解雇したところ、労働者から労働審判を申し立てられ、その時点で依頼を受けて労働審判対応を行った事案です。
弁護士が介入しない解雇手続には穴があることがほとんどで、完全に解雇有効と認めさせることは容易ではありません。
もっとも、この事案の労働者は、直接解雇の理由の引き金となった業務指示違反だけではなく、それ以前からも見逃せない事故やミスがとても多く見られました。
そうした点を証拠を元に説得的に主張した結果、「解雇は限りなく有効に近い」という労働審判委員会の判断の下、解雇有効に相当する程度の最低限度の解決金による勝訴的和解を勝ち取りました。
労働審判員から、作成した会社の反論書面が「完璧」と評価されたのが印象に残っています。
労働審判では、会社の反論書面「答弁書」で勝負の大半が決します。正に弁護士の腕の見せ所というところでしょうか。
⑵ 労働者からの数多くの請求を含む労働審判に適切対応し、ほとんどの請求を排除しつつ、適切な範囲で勝訴的和解に持ち込んだ事案（請求額の約８分の１程度の額で和解）
時折、労働者からは、色々な請求が持ち込まれることがあります。残業代、職場内でのパワハラ、未払手当などを含め、７～８項目もの請求をされた労働審判に対応しました。
大半は法律上の根拠のないものであったため、答弁書において適切な反論を行い、労働審判において、真に問題となるべき争点に絞った議論を行いました。
労働審判員は、「会社の答弁書は非常にわかりやすい」と、会社の主張を十分に汲んでくれた様子でした。
結果として、適切な範囲での和解（請求額の約８分の１の解決）ができたのですが、仮に反論が不十分であったり、争点の見極めができなかったりすれば、相手の請求額ベースの解決を強いられたかもしれません。
労働審判においては早期かつ的確な対応が不可欠であり、弁護士によっても解決の方向性が大きく変わることを実感した次第です。
⑶ 退職に関する労働者とのトラブルについて、労働者の請求をほぼ全額排斥した事案（相手方請求額の約３０分の１の額で和解）
任意退職をした従業員から、退職の際の対応や退職後の契約に関する違反についての責任を追及されて労働審判を申し立てられた事案です。
このケースでは、労働者の請求には法的根拠が乏しいこと、会社も資金繰りが厳しく、法人を閉めるかの瀬戸際で資金もないこと等を切に訴えたことにより、労働審判の請求をほぼ排斥する内容での解決となりました。
⑷ 賃金引き下げに関するトラブルについて労働者側の請求をほぼ排斥した事案（相手方請求額の約２０の１の額で和解）
職位の引き下げに伴う賃金減額の不当性を訴えて、労働審判を起こされたケースです。
会社はかなり適切な人事評価と賃金体系を組んでおり、賃金減額に相当の理由があることを、組織説明を含めて詳細に行いました。
その結果、会社の賃金減額の合理性が認められ、極めて少額の解決金の負担のみで解決をすることができました。
３ 団体交渉の対応
労働組合の対応は、会社にとって大きな負担となるところですが、当事務所では労働組合対応実績も豊富です。
⑴ 団体交渉対応を行い、適切な金額での妥結を実現した事案
ある企業の合同労組（ユニオン）に対する対応ですが、労働者の雇止と再雇用要求について、複数回の団体交渉に同席し、法的な議論を含めて適切な対応と交渉を重ねました。
法的理論を超えた要求をしてくるユニオンとの妥結は容易ではありませんが、ユニオンに対する毅然とした対応をすることによって、会社側の希望である退職を前提とした金銭解決で妥結することができた事案です。
⑵ 労働委員会の救済申立てでの適切な金額による解決を実現した事案
雇止めの違法性を主張する労働組合が、不当労働行為を理由として労働委員会に救済申し立てを行ったことに対応した事案です。
中心争点は雇止めが違法であるかどうかという点でしたが、更新回数も少なく、会社も適切な対応を取っていた事案です。
法的な主張をしっかりと組み立てて主張し、勝訴的な和解内容で妥結となりました。
４ 労災・安全配慮義務について
労災被害を受けた労働者から安全配慮義務違反を理由とした損害賠償請求を受けた事件では、会社に安全配慮義務違反があるかどうかが争点となりました。
事故発生の原因には、労働者の過失も大きい事案でしたので、最終的には会社は労災保険以上の負担をすることなく終了となりました。
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