【このようなお悩みを持つ企業にお勧めします】
- まだ就業規則を作っていないが、従業員が増えてきたので整備をしたい。
- 就業規則はネットや税理士からもらった雛形をそのまま使っているが、不安だ。
- 就業規則を作ってからしばらくそのままにしているので最新の法改正に対応した就業規則を作りたい。
- 働き方改革・同一労働同一賃金に対応できるような就業規則を作っていきたい。
- 労務専門の弁護士が作成する万全の就業規則を整えたい。
労使トラブル防止のための就業規則
労働者との労使紛争には様々ありますが、労使トラブルは非常に大変です。
これまで長年共にしてきた労働者とのトラブルは、経営者・法務部・人事部等にとって、大きな精神的負担となると共に、多大な経済的コストを要したり、対応による人的コストがかかり、会社の名誉・信用が低下したりするリスクがあることは、周知の通りです。
そうした労使トラブルのリスクを回避するために重要なのが就業規則です。
就業規則は、いわば職場のルールブックです。労働者の労働条件、服務規律、退職・解雇の要件や手続等、様々なことを統一的に決めるための規則です（労働契約法7条、労働基準法89条）。
就業規則で決めた内容は、労働者との契約内容となります。労働者は就業規則に決められた内容に従う義務を負います。
ただし、逆に会社側も、一度決めた就業規則の内容に縛られます。労働契約や労働基準法等よりも手厚い内容を規定すると、その内容を守らないといけません。
実態に合わせた就業規則の変更が重要
作成ルールは労働基準法に定められていますが、労働トラブルを事前に防ぐためには、単に法律どおりに作れば足りるというものではありません。業種や企業の規模や実情に合わせて作成することが極めて重要です。
厚生労働省の「モデル就業規則」が公開されていますが、ひな形のまま使うのは危険です。
企業規模や業務内容、実際の労務実態に合わない就業規則も多く見られますが、これでは労使関係を正しく規律できていないことになります。ひいてはいざという時のトラブルに全く対応できないことになってしまいます。
労使トラブルの実務は、就業規則の細かい一つの文言で大きく解釈が違ってくることも少なくありません。
会社の労務の実態や業務内容に応じた就業規則の作成が不可欠です。
次のような会社は、就業規則が実態に合っていない可能性が高いので要注意です。
・そもそも就業規則が存在しない
・就業規則を定型の雛形そのままで作っている
・就業規則は会社に置いてあるだけで、使ったことがない
・専門家に就業規則を作ってもらったが、企業の内情を反映できているかどうかわからない
・就業規則を長年チェックしていない
弁護士に依頼するメリット
労使トラブルを防ぐ第一歩は就業規則です。就業規則に不備があったことからトラブルに発展する事件は枚挙に暇がありません。
就業規則を活用するのは、ほぼ労使トラブルに発展した場合です。会社にとっての「伝家の宝刀」でなければ意味がありません。
労働紛争解決のプロである弁護士は、労働紛争を熟知していますので、当然紛争実態から逆算した労働紛争を防ぐ手段も熟知しています。労使紛争を防ぐ就業規則を作成できるのは労使トラブルを熟知した弁護士だけです。
戸田労務経営では、長年多数の社労士事務所の顧問を務め、社労士向け就業規則作成セミナーを定期的に行う等、社労士に就業規則作成アドバイスも日常的に行っています。就業規則作成実績も多数ございます。
労務専門の弁護士が就業規則を見直し、御社のニーズ（業種特性や現在の課題にフォーカス）に沿ったオーダーメイドの就業規則を作成します。
労務応援コンサルティングとは?
労務応援コンサルティングは、弁護士法人戸田労務経営オリジナルの顧問契約サービスです。
弁護士法人戸田労務経営では、顧問契約のC・B・A・Sの各プランに応じて、労務の各ステージに応じた顧問サービスを行っています。
詳細は下表をご覧下さい。いわば顧問契約の「メニュー表」と思っていただければ結構です。
◯の部分は全てプランの月額顧問料の範囲内で対応し、基本的に別料金は発生しません。
他の「労務コンサルティング」はこちらをご覧下さい。
コンサルティング内容
弁護士法人戸田労務経営では、就業規則のチェック・改訂・作成全般を対応します。
一般的な就業規則作成サービスは、１通ごとにスポット費用がかかってくる料金形態が多いところですが、改訂・作成料金はコンサルティングの顧問料金に含まれており、作成による追加料金は発生しません（Ａプラン以上のみ）。※
「リーガル就業規則作成・労務応援コンサルティング」のＡプラン以上では、会社の課題に合わせた対応をご提案し、定例ミーティングを実施しながら労務課題の改善を行っていきます。
ですので、規則を作成して終わりではなく、その運用や実践も含めてトータルフォローを行います。
※Ｃ・Ｂプランでは作成・改訂ごとに費用が発生します。
解決事例
戸田労務経営では、就業規則その他関連規程の整備・作成・改訂を数多く対応してきました。
以下はその一例をご紹介します。
従業員が増えたことからゼロから必要な規則全般を作成し、労基署への届出までを代行した事例
従業員規模が１０名になると、就業規則を労基署に届け出る義務があります。
そのタイミングで就業規則の作成のご依頼を受けることが多いため、就業規則・賃金規程やその他関連規程を提案して全面的に作成する事例がたくさんあります。
特に、独自に検討なさっている規程も、弁護士の目から条文や体裁を考えての準備を行うことができます。
また、所属社労士が、就業規則の意見書の取り付けのフォロー・労基署への届出までを代行しましたので、届出プロセスは万全です。
古い就業規則を全面改正したことで労使トラブルを回避できた事例
元々の会社の就業規則はひな形を転用したような内容で、あまり詳細な内容がありませんでした。
そこで、就業規則に必須な休職に関する規定や、退職に関する自然退職規程（行方不明による退職）を設けたところ、ほどなくいずれの規定の出番がやってきました。
ある従業員が私的な病気により長期休暇をすることとなったため、休職制度を適用し、最終的には穏当に退職の流れとなりました。
別の従業員は、会社と連絡がつかなくなったため、規定によって自然退職を適用することができました。
これらは就業規則の規定が無ければ対応が難しかったものですので、適切な改訂によってトラブルが回避できたものと言えます。
不利益な変更を含む就業規則の改訂について、従業員への説明会や協議の対応を行って適正に変更を実現した事例
就業規則で労働条件を不利益な方向に変更するのは法律上は簡単ではありません。
ある会社では、賃金制度の改革によって、一部の従業員が不利益を受けると言うことで、弁護士による従業員説明会を開催することとしました。
質問を受け付けたり、内容について誠実に協議をすることで、不利益変更による不満・トラブルが起きること無く、新制度が運用できています。
就業規則変更の流れ
